دیدگاه فقه و حقوق کیفری نسبت به ضمان نسبی

در سال‌های اخیر در حوادث ناشی از کار یا تصادفات که در مراجع قضایی اقامه می‌گشت، دادرس جهت تعیین مقصر یا مقصرین حادثه پرونده را به کارشناسان فنی و پزشکان قانونی ارجاع می‌داد که بعضی کارشناسان در گزارش‌های خود علاوه بر مشخص نمودن طرفین حادثه، در تحقق خسارات جانی و مالی، میزان تأثیر آن را به شکل درصدی معین می‌نمودند، درحالی‌که نص قانون مجازات اسلامی برخلاف آن بود و بنا را بر تساوی مسئولیت قرار داده بود و ضمان نسبی را نپذیرفته بود. قانون مجازات اسلامی جدید با تجدیدنظر در ضوابط تشخیص عامل ضامن در اجتماع اسباب طولی به مبانی متغایری تمسک جسته است که ضمن مخالفت مواردی از آن با موازین شرعی و عقلی، با برخی مواد همین قانون نیز معارض است که در این فصل ابتدا به بررسی فقهی توزیع مسئولیت به شکل نسبی، سپس بررسی حقوقی (قانون، رویه قضایی) و در آخر دلایل طرفداران ضمان نسبی می‌پردازیم.

گفتار اول: ضمان نسبی از منظر فقه

در این گفتار به  بررسی ضمان نسبی از منظر فقه اهل سنت و فقه شیعه پرداخته می شود.

بند اول: فقه شیعه

مسئله تعیین مسئول جبران خسارت، یکی از مباحث مطروح در فقه و همچنین از مباحث مطروح در مبحث مسئولیت مدنی در حقوق ایران است. در فقه نظریات گوناگونی مانند ضمان سبب مقدم در تأثیر، اشتراک در ضمان به طور مساوی، اشتراک نسبی، ضمان سببِ قوی‌تر و ضمان سببِ مقدّم در وجود در اجتماع اسباب و ضمان مباشر در اجتماع سبب و مباشر مطرح گشته است.

ضمان نسبی یعنی تقسیم مسئولیت به نسبت درجه تقصیر و شدت تأثیر مداخله فرد در وقوع زیان. ضمان نسبی هم می‌تواند در اجتماع اسباب مطرح شود و اسباب دخیل در حادثه به نسبت ضامن شناخته شوند و هم در اجتماع سبب و مباشر. در مورد اجتماع سبب و مباشر در فقه امامیه قاعده کلی ضمان مباشر است. ماده ۳۶۳ ق.م.ا مصوب ۱۳۷۰ نیز این‌گونه مقرر می‌داشت که: در صورت اجتماع مباشر و سبب در جنایت، مباشر ضامن است مگر اینکه سبب اقوی از مباشر باشد». در حالت اجتماع اسباب نیز نظریات متعددی در فقه مطرح گشته است که نظریه سبب مقدم در تأثیر پذیرفته شده بود و در مورد ضمان نسبی به صورت مبسوط بحثی صورت نگرفته است.

در کتب فقهی به مسئله ضمان نسبی در میان مباحث اشاراتی شده است. مثلاً صاحب جواهر در خصوص مجرمی که به طور سهوی بیش از مقدار لازم حد بر او اجراشده و فوت نموده حکم به تنصیف دیه می‌دهد ولی به عنوان یک احتمال، مسئله تقسیط دیه بر حسب تعداد شلاق‌های زائد نسبت به تعداد مجاز را مطرح می‌کند هر چند که بعداً آن را رد می‌کند. همچنین فاضل اصفهانی در موردی که کسی چاهی حفر نموده و دیگری آن را عمیق تر می‌کند، حکم به ضمان نسبی را به عنوان یک وجه در مسئله ذکر کرده است.اگر چوبی که در داخل دیوار خانه کسی نصب‌شده سقوط کند و موجب مرگ کسی شود، چون سقوط چوب ناشی از وزن آن بوده و بخشی از وزن چوب در داخل دیوار و به نحو مجاز و بخشی خارج از دیوار بوده، شهید ثانی تقسیط دیه بر حسب وزن یا مساحت چوب را به عنوان وجه مطرح کرده است.

در شناسایی مسئول یا مسئولین جبران زیان حتی در اجتماع اسباب نیز محقق حلی در کتاب شرایع پس از آنکه در مورد اجتماع دو سبب، مثال معروف حفر چاه و نهادن سنگ را می زند مثال دیگری بیان می‌کند و می‌گوید: اگر الف در ملک دیگری و بدون اجازه او چاهی بکند و دیگری چاقویی در ته چاه قرار دهد و کسی با افتادن در چاه بمیرد باز الف ضامن است زیرا او سبب مقدم در تأثیر است» ولی در ادامه می‌افزاید: ولی چه بسا به ذهن خطور می کند که هر دو ضامن باشند زیرا تلف منحصر به یکی از آن ها نبوده». صاحب ریاض در بحث اجتماع سبب و مباشر همین مطلب را می‌گوید ولی فتوا نمی‌دهد. نتیجه اینکه اگر کسی در اجتماع سبب و مباشر چنین سخنی بگوید در اجتماع اسباب به طریق اولی باید قائل به ضمان هر دو شود.

صاحب جواهر در شرح این عبارت اضافه می‌کند و» فرض این است که هر دو هم متعدی بودند و دلیلی هم بر اینکه سبق در تأثیر موجب ضمان شود نداریم همان طور که دلیلی بر ضمان سبب قوی تر (چاقو) با اینکه دیرتر اثر کرده (چون پس از سقوط اثر نموده) نداریم.

صاحب جواهر نظریه سبب مقدم در تأثیر را بدون دلیل می‌داند ولی نهایتاً قول مشهور را انتخاب می‌کند (البته مشی فقهی مرحوم صاحب جواهر آن است که غالباً جانب مشهور را می‌گیرد و سعی می‌کند سخن آنان را بر کرسی بنشاند، در اینجا نیز علی‌رغم بی‌دلیل خواندن ضمان سبب مقدم در تأثیر نهایتاً همین نظر را می‌پذیرد.)و می‌گوید الف (حافر) ضامن است زیرا اولاً استصحاب ضمانت وی را می‌کنیم و ثانیاً چاقو اگرچه برنده است ولی تا زمانی که کسی روی آن نیفتد موجب مرگ نمی‌شود و این حفر چاه بوده که موجب سقوط و افتادن بر روی چاقو شده است پس حافر حکم دافع در چاه را دارد؛ یعنی حافر مثل مباشر است و به تنهایی ضامن است.

ولی از فقهای معاصر آیت‌الله خویی ضمان هر دو سبب را قاطعانه پذیرفته و ضمان سبب مقدم در تأثیر را امری بدون دلیل می‌داند. امام خمینی نیز اشتراک در ضمان را احتمالی قوی می‌داند اگرچه بدان فتوا نداده است.

آیت‌الله سیستانی نیز اشتراک در ضمان را پذیرفته است.

البته از طریق دیگری نیز ممکن است که به اشتراک در ضمان استدلال نمود و آن پذیرش ضمان نسبی توسط برخی از فقها است زیرا ضمان نسبی منوط به اشتراک در ضمان است.

استفتائاتی از مراجع معاصر وجود دارد که مبتنی بر پذیرش ضمان نسبی است که ذیلاً به چند مورد از آن‌ ها اشاره می‌گردد:

سؤال:۱- آیا می‌توان مسئولیت را به تناسب درجه تقصیر تعیین نمود؟ مثلاً در حادثه ناشی از کار، دست کارگری قطع شود و طبق نظریه کارشناس (بازرس کار)، کارگر سی درصد و کارفرما هفتاد درصد مقصر حادثه شناخته شوند و بر فرض هم هر دو به نحو سبب (نه یکی مباشر و دیگری سبب) در ایجاد حادثه نقش داشته‌اند، آیا در این صورت می‌توان دیه و یا خسارات را به تناسب تقصیر هر یک از آن‌ ها، یعنی کارفرما را به پرداخت هفتاد درصد دیه محکوم نمود و کارگر سی درصد دیه را خود عهده‌دار شود؟

۲- در حادثه ناشی از تصادف دو وسیله نقلیه چنانچه به تناسب بالا دو راننده مقصر باشند، چطور؟ یعنی هر یک از دو راننده را باید به تناسب هفتاد و سی درصد به پرداخت خسارت وسیله نقلیه دیگری و یا دیه محکوم نمود یا اینکه می‌بایست هر یک نصف خسارت و دیه دیگری را عهده‌دار شود؟

۳- به طور کلی در هر نوع خسارت که عامل مشترک (حداقل دو نفر) داشته، آیا می‌توان هر یک از عوامل را به تناسب درجه تقصیر آن‌ ها محکوم کرد؟

آیت‌الله یوسف صانعی:

آری می‌توان، چون باب ضمان است و اصل ضمان و ضامن نسبت به انسان و اعضای او عقلایی است، گرچه مقدار ضمان به عنوان دیه در برخی از موارد تعیین‌شده، بناءً علی‌هذا نسبت سنجی در ضمان مانعی ندارد و در هر سه فرض، مطلب همین گونه است.

سؤال: در یک نزاع بر اثر ضربه عمدی ضارب، مجنی علیه دچار شکستگی جمجمه و خونریزی مغزی شده که پس از انتقال به بیمارستان تحت عمل جراحی قرارگرفته و پس از حدود دو هفته دچار خونریزی دستگاه گوارش می‌گردد که مجدداً تحت عمل جراحی (زخم خونریزی دهنده اثنی عشر) قرار می‌گیرد و بعد از عمل، علی‌رغم عدم اجازه پزشک معالج بیمار با رضایت همراهان مرخص و به بیمارستان دیگری منتقل می‌شود و پس از دو روز در بیمارستان اخیر فوت می کند. کمیسیون پزشکی علت تامه مرگ را عفونت منتشرشده خون ناشی از آبسه چرکی در فضای شکم تعیین نموده و اضافه نموده است در پیدایش عارضه یادشده عوامل مختلفی از جمله:

الف- ضربه وارده به ناحیه جمجمه که سبب خونریزی گردیده، ۷۰%

ب- زمینه قبلی موجود در بیمار،۱۵%

ج-انتقال بی‌مورد و مکرر بیمار از بیمارستان، ۱۵%

دخالت داشته است، نظر مبارک را در مورد عمل جانی در خصوص عمدی یا غیر عمدی بودن قتل یا پرداخت دیه نفس یا عضو بیان فرمایید. (در آن حادثه زمینه قبلی، سبب اول و ضربه وارده، مباشرت و جابجایی، سبب دوم بوده است)

آیت‌الله ناصر مکارم شیرازی:

اگر نظریه کارشناسان مورد اطمینان چنین باشد که اگر این شخص را جابجا نمی‌کردند نمی‌مرد بلکه نجات می‌یافت، کسی که ضربه مغزی وارد کرده تنها دیه شکستگی جمجمه را باید بدهد و دیه قتل خطا به عهده‌ی کسانی است که جابجا کرده‌اند و اگر هر دو کار موثر در مرگ او بوده، هر کدام باید سهمی از دیه یک انسان را به نسبت مذکور بدهند، مگر اینکه تفاوت میانت آن دو زیاد نباشد که در این صورت می‌توانند مساوی بدهند. 

سؤال: در یک درگیری، شخصی بدون اینکه کسی به او ضربه‌ای بزند، در اثر سکته از دنیا رفته است و پزشک قانونی تشخیص داده است که ۱۵% سکته در اثر درگیری بوده است. حالا مسئول قتل این فرد کیست؟ و چه کسی باید دیه او را بدهد؟

آیت‌الله محمد فاضل لنکرانی:

در فرض سؤال چنانچه برای قاضی ثابت شود که ۱۵% فوت مستند به در گیری مزبور بوده است، تمام کسانی که در درگیری شرکت داشته‌اند باید ۱۵% دیه متوفی را به ورثه او بدهند. مثلاً اگر پنج نفر در درگیری شرکت داشته‌اند هر کدام باید سه در صد دیه مقتول را بدهند؛ یعنی ۱۵% دیه تقسیم بر ۵ و هر یک، یک سهم آن را بدهد.

سؤال: الف – با عنایت به اینکه مشهور فقها معتقدند در صورت اجتماع سبب و مباشر، مباشر ضامن است مگر اینکه سبب اقوی باشد، مستدعی است بفرمایید:

۱- مقصود از سبب چیست؟

۲-موارد اقوی بودن سبب از مباشر کدام است؟

ب – آیا قتل عمدی همان‌گونه که با مباشرت محقق می‌شود، با تسبیب نیز تحقق می‌یابد؟

آیت‌الله ناصر مکارم شیرازی: از جواب های قبل روشن شد معیار در تمام فروض بالا اسناد عرفی است و با توجه به اینکه اسناد عرفی در مثال مذکور به همه اسباب داده می شود همه مسئولیت مشترک دارند و اگر از نظر اهل خبره تاثیر بعضی از اسباب بیشتر باشد به همان نسبت سهم او در ضمان بیشتر است.»

سؤال: در یک حادثه رانندگی که منجر به ایراد صدمه بدنی گردید، طبق نظر کارشناسان، چند نفر مسئول و مقصر حادثه شناخته‌شده‌اند و میزان مسئولیت هر کدام متفاوت است، برای مثال یکی سی در صد و دیگری هفتاد درصد مقصر شناخته‌شده‌اند. نحوه محکومیت نام بردگان به پرداخت دیه چگونه خواهد بود؟

آیت‌الله یوسف صانعی:

به مقدار دخالت و صدق سببیت در این گونه تصادف ها، دیه تقسیم می گردد، چون مجموع آن ها بطور مشارکت سببیت داشته و قاعده عقلایی بلکه شرعی در کیفیت ضمان (که دیه هم از همان باب است) در تقسیم، به نسبت تقصیر است.»

سؤال: چنانچه در اثر تصادم دو یا چند وسیله نقلیه تعدادی از سرنشینان مصدوم کشته شوند و خسارت به وسیله هم وارد شود لطفاً بیان فرمایید

۱- در صورتی که میزان تقصیر هر یک از رانندگان مشخص نباشد مسئولیت هر یک از آن‌ ها چیست؟

۲- در صورتی که میزان تقصیر هر یک از رانندگان مشخص باشد به عنوان مثال یکی هفتاد درصد و دیگری سی درصد، میزان مسئولیت هر یک از رانندگان در پرداخت خسارت و دیه چقدر است؟

آیت‌الله مکارم شیرازی ۱- دیه در میان آن‌ ها به صورت مساوی تقسیم می‌شود ۲- مسئولیت هر کسی نسبت به دیه به مقدار تقصیر اوست

آیت‌الله بهجت ۱- اولیاء دم مصالحه کننده. ۲- به نسبت تسهیم می‌شود و اگر اطمینان حاصل شود به آن.

آیت‌الله گرامی: اگر می‌دانید یکی مقصر است و نمی‌دانید کدام مقصرند قاعدتاً باید طبق قانون عدل و انصاف تقسیط یعنی تقسیم به نسبت شود و اگر مقصر و میزان تقصیر معلوم است طبق همان نسبت عمل می‌شود مثلاً مقصر هفتاد صدم به نسبت هفتاد دهم همه خسارت را می‌دهد و دیگری سه دهم را.

آیت‌الله فاضل لنکرانی: هر گاه حادثه مستند به هر دو طرف باشد و عبور برای هر دو آزاد باشد هر یک به مقدار درصدی که مقصر است باید دیه را بپردازد؛ بنابراین از مجموع نظرات فقهای ذکرشده این نکته استنباط می‌گردد که در صورت مشخص نبودن میزان تقصیر، عدالت و انصاف حکم به تنصیف و در صورت مشخص بودن میزان تقصیر هر یک به میزان تقصیر خود مسئول است.

حضرت آیت‌الله العظمی بهجت و حضرت آیت‌الله منتظری در پاسخ اینکه چنانچه در تصادم چند وسیله‌ی نقلیه تعدادی از سرنشینان مصدوم یا کشته شوند و خسارت به وسیله نقلیه هم وارد شوند در صورت مشخص نبودن میزان تقصیر هر یک از رانندگان، حکم مصالحه بین اولیاء دم داده‌اند. از مفهوم مخالف فتاوای این دسته از فقها استنباط می‌گردد که در صورت مشخص بودن میزان مسئولیت، ومی برای مصالحه بین اولیاء دم لازم نیست و هر یک از برخوردکنندگان به میزان تقصیر خود مسئولیت پرداخت دیه را به طرف مقابل خود دارند.

از مجموع آنچه گفته شد می‌توان به دست آورد که حکم به ضمان نسبی امری است که اگر به طور روشنی مطرح شود. چنانکه در استفتائات فقهای معاصر به نمونه‌های متعددی اشاره نمودیم، مسلماً طرفدارانی در میان فقها خواهد داشت. اگر چه برخی از این استفتائات به اجتماع سبب و مباشر یا اجتماع اسباب نیست بلکه ناظر به شرکت چند عامل در عرض یکدیگر است ولی نشانگر آن است که به هر حال اگر کسانی به نحو شراکت در قتل دخالت داشته باشند خواه اثر کار آن‌ ها در طول یکدیگر یا در عرض یکدیگر باشد لازم نیست به نحو مساوی ضامن باشند بلکه ممکن است بر حسب میزان نقش آن‌ ها، هر یک به شکل نسبی و به در صد خاص مسئول باشند.

بند دوم: فقه اهل سنت

مصادیقی که در ادامه ارائه می‌شود از نگاه صاحب‌نظران اهل سنت است تقسیم مسولیت را با این مثال ها بیان می کنیم.

۱-      ماجرای قامصه: سه دختر در بازی با هم به نوبت بر پشت هم سوار می‌شوند. هنگامی که یکی از آنان بر پشت دیگری سوار می‌شود دختر سوم، دختر سواری دهنده را غلغلک می‌دهد. دخترک از جا در رفته که در نتیجه، آن دیگری از پشتش می‌افتد و گردنش شکسته و می‌میرد. امام علی (ع)‌ در این قضیه حکم می‌دهد که هریک از دخترکان ضامن یک‌سوم دیه هستند و بنابراین اولیاء دخترک متوفی می‌توانند دو‌سوم دیه را مطالبه کنند و از دریافت یک‌سوم دیه هم محروم‌اند؛ زیرا خسارت در اثر فعل هر سه نفر آنان پدید آمده که متوفا هم در آن مشارکت داشته و در واقع در وقوع خسارت نقش داشته است .

۲-      مسلح کردن منجنیق: اگر سه نفر با یکدیگر منجنیقی را مسلح کنند و آن‌گاه سنگ پرتاب شده برگشته به یکی از آنان اصابت کند و او را بکشد عاقله افراد بازمانده باید ثلث دیه را به ورثه متوفی بدهند و ثلث دیه هم بر عهده متوفی است که ورثۀ متوفی نمی‌تواند آن را مطالبه کنند؛ زیرا خسارت در اثر فعل هر سه نفر روی داده و به هر سه نفر آنان منتسب است؛ بنابراین در ازای فعل مقتول نمی‌توان دیگر شریکان را ضامن دانست. به دیگر سخن، حکم به جبران خسارت کامل زیان‌دیده یا بازماندگان او در این فرض موجب نادیده انگاشتن اثر کار زیانبار او در وقوع خسارت است. بدین‌ترتیب نمی‌توان بر آن شد که دو شریک بازمانده یا عاقله آنان بالمناصفه مسئول پرداخت دیه هستند.

۳-      همکاری در تخریب دیوار: در‌صورتی‌که سه نفر با کمک همدیگر دیواری را خراب کنند و دیوار بر روی یکی از آنان فرو ریزد و او را بکشد، هر سه شریک ضامن هستند، همان‌گونه که اگر دیوار بر روی عابری بریزد و او را بکشد نیز چنین است. در واقع در هر دو مورد چون خطا به فعل هر سه منتسب است ضامن شناخته می‌شوند.

۴-      ریزش چاه به هنگام حفر: درصورتی‌که چهار نفر با کمک هم مشغول حفر چاهی شوند و در اثر ریزش چاه یکی از آنان بمیرد، هرکدام از شریکان بازمانده باید یک‌چهارم دیه را به اولیاء متوفی بپردازند و اولیاء متوفی از گرفتن یک‌چهارم دیه محروم‌اند؛ زیرا چاه در اثر فعل چهار نفر ریزش کرده است.

در واقع، هر چهار نفر در وقوع یک فعل زیان‌بار مباشرت و مشارکت داشته‌اند؛ ازاین‌رو مسئولیت نیز میان آنان تقسیم می‌گردد؛ یعنی هریک از شریکان زنده باید یک‌چهارم دیه را به

حقوق استخدامی

حقوق استخدامی از دو کلمه” حقوق” و استخدام” تشکیل شده است. بنابر این تعریف آن نیازمند شناخت تعریف این دو کلمه است. تعریف استخدام در بالا ذکر شد. اما برای حقوق تعاریف متفاوتی شده است. برخی گفته اند:” حقوق مجموع قواعدی که بر اشخاص، از این جهت که در اجتماع هستند، حکومت می کند.”[۱] در تعریف دیگر آمده است که حقوق به مجموع مقرراتی گفته می شود که بر یک جامعه ی حاکم است و از طرف دولت تضمین می شود.[۲]

بنابر این می توان گفت که حقوق استخدامی مجموع مقرراتی است که بر جریان استخدام و بر روابط استخدامی بین استخدام کننده و استخدام شونده حاکم می باشد.

ج- عدالت استخدامی

عدالت استخدامی نیز از دو کلمه” عدالت” و استخدام” ترکیب یافته است. در رابطه به کلمه عدالت نیز تعریف های متعددی شده است. از معروف ترین تعریف ها برای عدالت” قراردادن هر چیز در جای خود”[۳] و ” اعطای حق به هر صاحب حقی”[۴] می باشد. با توجه به ترکیب عدالت با کلمه استخدام می توان گفت که عدالت استخدامی به معنای رعایت عدالت در استخدام و رعایت اصل عدالت در جریان برقراری روابط استخدامی بین استخدام شونده و اداره استخدام کننده می باشد. به عبارت ساده تر می توان گفت که عدالت استخدامی یعنی استخدام کردن کسی که شایسته استخدام در آن کار می باشد و اعطای حق استخدام شدن به کسی که حقش این است که استخدام شود.

گفتار دوم- سیر تاریخی استخدام در افغانستان

استخدام در افغانستان نیز مثل هر کشور دیگر قصه درازی دارد. در واقع استخدام نیز تابع وضعیت اجتماعی و ی افغانستان و نوع نگرش رژیم ی حاکم بر کشور بوده و همان گونه که تاریخ افغانستان از منظر اجتماعی و ی شاهد وقایع و رویدادهای متنوع بوده است، استخدام نیز از همین وقایع و رویدادها متاثر بوده و متاثر شده است.

الف- استخدام در افغانستان

استخدام همزاد اجتماعی شدن بشر یا بشر اجتماعی می باشد. روزی که انسان زندگی اجتماعی را در پیش گرفت، همان گونه که رابطه حقوقی ایجاد شد، رابطه استخدامی نیز ایجاد شد. در پروسه تقسیم کار، عده ای مسئولیت یافتند که امور اداری جامعه را به دوش بگیرند و برای اجرای این این کار به استخدام در آمدند.

در افغانستان نیز اگر به تاریخ مراجعه شود، دیده می شود که اداره و استخدام در افغانستان از همان آغاز حیات افغانستان کنونی مورد توجه قرار گرفته بوده است. در همان دوران که احمدشاه بابا سنگ بنای افغانستان مستقل با نام و هویت کنونی را گذاشت، در این کشور اداره نیز برای پیش برد کارهای اداری ایجاد شد که بر بخش های فعالیت های نظامی و لشکر کشی ها شامل دفاع و تهاجم، جمع آوری مالیات و حل منازعات متمرکز بود برای پیش برد کارهای اداری در این عرصه ها افراد و اشخاص صاحب دانش و تجربه گمارده یا استخدام شده بودند.[۵]

دستگاه تحت رهبری احمدشاه بابا دارای یک نظام اداری خوب و منظم، قانون مند و دارای تشکیلات منظم اداری بوده است. البته باید گفت که این اداره یا نظم موجود در اداره دولت نو تاسیس افغانستان بعد از مرگ احمدشاه بابا و گرفتاری فرزندانش در کشمکش های مربوط به تصاحب قدرت و قدرت اندوزی متاثر شد و تا حدی زیادی خراب گردید.[۶]

روند انسجام اداری در افغانستان در دوران امان الله خان دوباره بهتر شد و این کشور برای اولین بار صاحب قانون اساسی شد[۷] که می توان آن را گام گذاری در راستای مدرنیزه شدن اداری در افغانستان دانست. با تصویب قانون اساسی افغانستان در دوران امان الله خان، این کشور یک قدم بسیار بلند و بزرگ را در راستای مدرنیزه شدن برداشت و به تبع آن نهادهای اداری افغانستان نیز از حالت شخصی بودن خارج گردید و تا حد بسیار قابل ملاحظه ای رسمی و قانون مند شد.

دوره حکومت محمد ظاهر شاه و دوره کوتاه حکومت جمهوری سردار محمد داود خان از دوره های رشد اداره در افغانستان به حساب می آید که در آن پلان های پنج ساله توسعوی برای افغانستان تهیه شد و بر اساس این برنامه های پنج ساله توسعوی، قرار شد افغانستان به سمت و سوی توسعه اجتماعی و اقتصادی مدیریت شود.[۸] اما با سقوط حکومت جمهوری سردار محمد داود خان در ماه ثور سال ۱۳۵۷ افغانستان به کام جنگ های داخلی و کشمکش های بسیار پیچیده فرو رفت و نظام اداری این کشور نیز به شدت متضرر گردید. با اینکه از اواخر سال ۱۳۸۰ هجری خورشیدی نظام ی جدید در افغانستان استقرار یافته است، اما تاثیرات بحران های داخلی ۳۰ ساله هنوز هم بر وضعیت اداری کشور باقی مانده است.

ب- تاثیر گذاری بحران های ی بر استخدام در افغانستان

با نگاهی گذرا به تاریخ افغانستان می توان دریافت که این کشور شرایط ی و اجتماعی ویژه و خاص به خود را داشته است که در مقایسه با شرایط ی و اجتماعی منطقه و جهان یک استثنا محسوب می شود. کشمکش های بسیار  پیچیده و بعضا خونبار  بر سر قدرت که بعد از مرگ احمدشاه بابا موسس افغانستان شروع شده است و به نحو مستقیم و غیر مستقیم تاکنون نیز ادامه یافته است، سبب شده است که افغانستان از نظر شرایط ی و اجتماعی شرایط خاص و ویژه خود را داشته باشد. همین ویژه گی خاص به خود سبب شده است که نظام اداری و استخدامی در افغانستان از استندرد جهانی یا منطقه ای پیروی نکند.[۹]

وجود جنگ و گریز و کشمکش های داخلی در افغانستان سبب شده است که در بسا موارد، در عرصه اداره و مدیریت و استخدام، در افغانستان به گونه ای عمل شود که تمام مردم افغانستان مد نظر قرار داده نشوند و یا از توانمندی های تمام مردم در راستای پیش برد امور اداری مملکت استفاده صورت نگیرد و در نتیجه مردم نیز از مزایای مورد توقع از دولت در بخش های خدماتی آن گونه که انتظار می رود، برخوردار نشوند.

در پاره ای از برهه های زمانی که افغانستان گرفتار کشمکش های داخلی بر سر قدرت بوده است، نظام اداری نیز از این وضعیت متاثر بوده است. هر دسته ای که در قدرت قرار می گرفته است، کوشش می کرده است که در استخدام و یا گماردن افراد و اشخاص در راس اداره های دولت نیز وابستگی و سر سپردگی افراد به خویش را مد نظر قرار داده و به استعداد و توانمندی ها و تخصص مدیریت فرد  چندان توجه صورت نگیرد. این وضعیت سبب شده است که نظام اداری در افغانستان نتواند در عرصه ارائه خدمات اداری توقع و انتظارات مردم این کشور را برآورده سازد.[۱۰]

این وضعیت در دوره حکومت حزبی خلق و پرچم( در دوره زمانی بعد از کودتای هفتم ثور سال ۱۳۵۷ الی پیروزی مجاهدین در سال ۱۳۷۱) ادامه یافته است. در دوره حکومت خلقی ها و پرچمی ها، اهمیت و اولویت در استخدام و بکارگیری افراد در مدیریت دولتی، تعلق افراد به حزب بر سر قدرت بوده است. صرفا کسانی که وابسته به حزب حاکم بوده اند، می توانسته اند در راس رهبری و مدیریت اداره های دولت در وزارت خانه ها و ریاست ها قرار گیرند.

این روند در دوران دولت مجاهدین و حکومت طالبان نیز ادامه یافته است. بعد از استقرار دولت مجاهدین در سال ۱۳۷۱ هجری خورشیدی در کابل، کشمکش ها بر سر مشارکت در دولت و قدرت شروع شد و در این کشمکش ها شماری زیادی از مردم عادی به قتل رسید. یکی از مهم ترین دلایل جنگ های داخلی در دوره مجاهدین، عدم توافق و تفاهم گروه های جهادی بر سر تقسیم قدرت و مشارکت گروه های ی جهادی در آن بوده است.

در دوره طالبان نیز از سوی این گروه صرفا افرادی در راس اداره های دولتی قرار داده شدند که به این گروه تعلق ی داشته و عضویت این گروه را داشتند. کسانی که در آغاز نام و یا تخلص شان پیشوند ملا را نداشت، جایی در رهبری اداره های دولت طالبان نمی توانست پیدا کند.

ج-  مبانی تئوریک استخدام

مسوول در خصوص مبانی تئوریک استخدام می توان گفت که مسوول شناخته شدن دولت ها در برابر مردم در ارائه خدمات عمومی از قبیل عرضه خدمات مربوط به صحت، ترانسپورت، تعلیم و تربیت، امنیت و تامین رفاه، از مهم ترین مبانی تیوریک استخدام می باشد. دولت وظیفه دار ارائه خدمات عمومی است. در کنار نظم و امنیت که باید از سوی دولت تامین شود، خدمات عمومی نیز باید از سوی همین ارگان ارائه شود. دولت برای اینکه بتواند مسئولیت های خود در برابر مردم را به انجام برساند، ناچار است که نهادهایی را برای انجام این مسئولیت ها تاسیس کند. این نهادها همان اداره های دولتی می باشد.

از سوی دیگر این اداره ها به خودی خود نمی توانند کاری را انجام دهند. برای اینکه مسئولیت های مورد توقع از سوی اداره ها جنبه اجرایی پیدا کند، دولت و یا همین نهادهای دولتی دست به استخدام می زنند. [۱۱] یعنی اینکه اداره های دولتی به ذات خود نمی توانند هیچ کاری را انجام دهند. زیرا اداره یک شخصیت اعتباری است، به این معنا که مردم به اداره شخصیت اعتباری داده اند. کارهای اداری باید توسط کسانی که در استخدام اداره ها قرار می گیرند، انجام شود.

البته می توان افزود که به میان آمدن موضوع استخدام ناشی از اجتماعی شدن انسان می باشد. از همان زمان که انسان ها به این باور رسیدند که برای گذران زندگی خود باید جامعه تشکیل بدهند و توزیع کار و توزیع مسئولیت را بپذیرند، موضوع اداره و استخدام نیز پیدا شد. زیرا بر مبنای تقسیم کار، عده ای باید برای سازمان دهی جامعه در خدمت جامعه قرار می گرفتند. از همین جا بود که استخدام به بحث گرفته شد و با توجه به اینکه کسانی که در استخدام جامعه برای اداره امور جامعه قرار می گیرند، در موضع قدرت و برتر قرار دارند، از زاویه دیگر همین مساله به عنوان مشارکت ی نیز مطرح گردید.[۱۲]

گفتار سوم- اصول حاکم بر استخدام

استخدام در قالب یک قرار داد صورت می گیرد و اصولی نیز بر این قرار داد حاکم می باشد. اگر وقتی استخدامی صورت بگیرد و یا قرارداد استخدامی منعقد گردد و بر اساس آن شخصی در استخدام اداره ای قرار گیرد، اما این استخدام و یا این قرار داد استخدامی، عاری از این اصول و ناسازگار با این اصول باشند، چنین قراردادی مسئولیت آور نمی باشد. قرار داد اداری که باعث می شود بر اساس آن یک شخص حقیقی در یک مقام اداری قرار گیرد و امضا و اجرایات آن شخص نیز معتبر شناخته شود، در صورتی موجه و مقبول و در عین زمان قانونی و مشروع است که مبتنی بر اصول حاکم بر استخدام باشد. برخی از این اصول را که از سوی بسیاری از نویسندگان و محققین به آنان اشاره شده است ذیلا مورد بحث قرار می گیرد.

الف- اصل برابری در دسترسی به فرصت های شغلی

اصل برابری در دسترسی به فرصت های شغلی در حقیقت روی دیگر سکه عدالت در استخدام می باشد. عدالت یکی از آرزوهای دایمی و در عین زمان طبیعی بشر است. بشر بدون اینکه آراسته با گرایش های عارضی اش و مبتنی بر طبیعت ذاتی اش مورد توجه قرار گیرد، دیده می شود که عدالت یکی از خواسته های اساسی وی به شمار می رود. این عدالت باید در همه عرصه ها و بخش ها در زندگی اجتماعی بشر وجود داشته باشد تا بشر بتواند در زندگی اجتماعی خود احساس رضایت کند. یکی از عرصه هایی که باید عدالت در آن وجود داشته باشد، استخدام و فرصت های شغلی می باشد.

ب- اصل معاش مساوی در برابر کار مساوی

معاش مساوی در برابر کار مساوی یکی دیگر از اصول حاکم بر استخدام می باشد.[۱۳] یعنی اینکه وقتی در یک اداره افراد متعدد کار می کنند، اما از نظر موقف اداری و بست در وضعیت برابر و واحد قرار دارند، باید از نظر معاش نیز در وضعیت برابر و مساوی قرار داشته باشند. تفاوت بست می تواند یکی از علت های تفاوت در معاش باشد. وقتی بست ها برابر باشد، باید معاش افرادی که در بست های برابر با هم کار می کنند نیز باید برابر باشد. در این میان اگر استثنائاتی عقل پذیر وجود داشته باشد، ممکن است قابل توجیه باشد. به گونه مثال در افغانستان از نظر امنیتی نقاط مختلف کشور در وضعیت های متفاوت قرار دارند. اگر برای اینکه یک اداره ( مثلا اداره آموزشی یا همان معارف)  با کمبود پرسونل در یک نقطه نا امن مواجه نشود، معاش ویژه و استثنایی را برای معلمینی که در نقطه های نا امن فعالیت می کنند، در نظر بگیرد، می تواند قابل توجیه باشد. در غیر موجودیت شرایط ویژه و استثنایی اگر برابری در معاش میان کارمندانی که در درجه های برابر به کار مصروف اند، وجود نداشته باشد، اصل تساوی در معاش و امتیازات رعایت نشده است.

ج- اصل لیاقت و شایستگی

اصل لیاقت و شایستگی یکی از اصول دیگری است که بر استخدام حاکمیت دارد. این اصل زمانی محقق می شود که در استخدام راهکاری وجود داشته باشد که بر اساس آن بهترین فرد از نظر تحصیلی و تجربه و توانمندی و کارآیی در استخدام قرار گیرد.[۱۴] رعایت این اصل حد اقل دو سود و منفعت در پی دارد. یکی اینکه رعایت این اصل باعث می شود که کار به اهل کار سپرده شود و دیگر اینکه هزینه هایی که برای انجام همان کار بر اداره و جامعه تحمیل می گردد، ضایع نمی شود بلکه در برابر آن جامعه بهترین دستاورد را به دست می آورد و از توانمندی های کسی که استخدام کرده است، بهره مند می گردد. بسیار واضح است که هزینه های مربوط به استخدام افراد برای دولت، از دارایی عامه تامین می گردد و از وجوهی پرداخت می شود که یا به عنوان مالیات از مردم گرفته می شود و یا از محل اعتباراتی است که به دولت به اعتبار اینکه متعلق به ملت است، اختصاص یافته است. از این رو از هزینه هایی که برای استخدام صورت می گیرد، در صورتی استفاده بهینه صورت می گیرد که اصل شایستگی در استخدام رعایت گردد.

د- اصل امنیت شغلی

اصل امنیت شغلی به این معنا است که فردی که مورد استخدام قرار می گیرد و در اداره ای به کار گمارده می شود، با دغدغه از دست دادن شغل خود مواجه نباشد. یعنی اینکه باید با حمایت اداره از کارکن در عرصه ارتقای ضرفیت کاری وی، ثبات شغلی اش تضمین شود و وی نگران این نباشد که ممکن است شغل خود را از دست دهد.[۱۵]

ه- اصل حق دفاع از حقوق استخدامی

ممکن است کارمندی که در اداره استخدام می شود، با مشکلاتی مواجه شود. از سوی دیگر کسی که مورد استخدام قرار می گیرد، ممکن است از حقوق و مزایای قانونی ای برخوردار شود.  اصل موجودیت حق دفاعی از حقوق استخدامی ایجاب می کند که فرد استخدام شده در صورتی که می بیند حقوق و مزایای قانونی اش مورد تعدی قرار می گیرد، بتواند از خود دفاع کرده و با شکایت در مراجع قانونی، تحت حمایت قرار گیرد و از حق و حقوق استخدامی اش دفاع شود.

و – اصل استمرار و توسعه آموزش ( ارتقای ظرفیت)

شکی نیست که جامعه بشری در حال پیشرفت است. پیشرفت جامعه بشری ایجاب می کند که اداره ها نیز روز به روز پیشرفته و مدرن شده و به تکنالوجی روز مجهز شود. در گذشته مکتوب های اداری با دست نوشته می شد و بعد تر پای تایپ های دستی به اداره ها باز شد. اما اینک دیده می شود که اداره ها کامپیوتری شده و مکتوب های اداری نیز از طریق کامپیوتر تنظیم می گردد. اصل استمرار و توسعه آموزش یا همان ارتقای ظرفیت ایجاب می کند که برای کارمندان اداره این چانس و حق وجود داشته باشد که بتوانند خویشتن را با تکنالوجی روزی که در راستای مدرنیزه شدن یا مدرنیزه کردن اداره به کار گرفته می شود، تطابق دهند. اگر این اصل در نظر گرفته نشود و یا این حق برای کارمندان ادارات وجود نداشته باشد، این نگرانی وجود دارد که با به روز شدن اداره ها و مدرنیزه شدن آن، کارگران سابقه ای که به تکنالوجی روز دسترسی ندارند، از اداره ها به بهانه عدم استعداد و ظرفیت رانده و اخراج گردند.[۱۶]

گفتار چهارم- استخدام در اسناد بین المللی

در پاره ای از اسناد بین المللی در رابطه به استخدام از دو زاویه دیده شده است. در اعلامیه جهانی حقوق بشر که یکی از مهم ترین اسناد بین المللی می باشد و هم چنین در میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و هم چنین در میثاق بین المللی حقوق مدنی و ی که مکمل اعلامیه جهانی حقوق بشر می باشد نیز در رابطه به کار و استخدام از دو زاویه بحث صورت گرفته است.

الف- نگرش اقتصادی

کار در اعلامیه جهانی حقوق بشر به عنوان یکی از حقوق بشری شناخته شده است. اما این حق در حوزه حقوق اقتصادی جای گرفته است.[۱۷] در بند پنجم از ماده پنجم اعلامیه جهانی حقوق بشر، حق کار به عنوان یکی از حقوق اقتصادی بشر بر شمرده شده است. در این بند تصریح شده است که حق کار کردن و انتخاب آزاد شغل و استفاده از شرایط عادلانه و رضایت بخش کار و برخورداری از حمایت در برابر بیکاری و دریافت معاش مساوی در برابر کار مساوی از حقوق بشری است که باید دولت ها در راستای تامین این حق کوشش و تلاش نمایند.

همچنین در میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی نیز کار به عنوان یک حق از حقوق بشری شامل در حوزه حقوق اقتصادی بشر شناخته شده است. [۱۸] در ماده هفتم این میثاق تصریح شده است که کشورهای طرف این میثاق حق هر کس را به تمتع از شرایط عادلانه و مساعد کار به رسمیت می شناسند. یکی از نکات بسیار جالب و قابل توجهی که در این بند مورد اشاره قرار گرفته است، در کنار برخورداری از حق کار، برخورداری از شرایط مساوی در ارتقا و رشد مدارج کاری می باشد. بر این اساس باید یک فرد علاوه بر اینکه از حق کار برخوردار باشد، باید فرصت مساوی برای طی مدارج عالی تر کاری را نیز در محیط کاری خود دارا باشد.

نکته قابل ملاحظه و قابل استنباط از اعلامیه جهانی حقوق بشر و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی سازمان ملل متحد، این است که باید برخورداری افراد از حق کار مورد حمایت دولت قرار داشته باشد.

حمایت کیفری از استخدام

با توجه به اینکه در این تحقیق تاکید بر این است که باید از حقوق استخدامی در افغانستان حمایت کیفری صورت بگیرد و با حمایت کیفری عدالت استخدامی در کشور نهادینه شود، در این مبحث مبانی حمایت کیفری از حقوق استخدامی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد و تلاش می شود تا بر ضرورت آن با توجه به ارشادات دینی و ضرورت ها و ایجابات اجتماعی و حقوقی تاکید صورت گیرد. در این مبحث مبانی حمایت کیفری از حقوق استخدامی در دو بخش مبانی نظری و مبانی قانونی به بحث گرفته می شود.

گفتار اول- تامین عدالت اجتماعی و ی

عدالت یکی از آرزوهای انسان است. در جوامع انسانی یکی از خواسته هایی که برای انسان ها مطرح است، دسترسی به عدالت است. عدالت در برخورداری از فرصت های شغلی، عدالت در برخورداری از خدمات اجتماعی و عدالت در برخورداری از حمایت های قانونی و توزیع رفاه و امتیازات اقتصادی از آرمان های انسانی است.

الف- اهمیت عدالت در جامعه انسانی

عدالت یکی از مهم ترین خواسته های انسان ها می باشد.[۱] اگر به تاریخ مراجعه شود، روشن است که بسیاری از نابسامانی ها ریشه در بی عدالتی داشته اند و تحولات نیز برای این صورت گرفته است که عدالت جای بی عدالتی را بگیرد. از همین رو است که دیده می شود در بسیاری از جوامع عدالت خواهان بر ضد بی عدالتی قیام کرده و دست به شورش زده اند. فطرت انسان طالب عدالت است. به همین دلیل نیز می باشد که دیده می شود در بسیاری از فرهنگ ها نسبت به کسانی که با بی عدالتی مقابله کرده اند، با ارج و ارزش برخورد می شود.

اساسا بدون اینکه ارشادات شرعی و الهی را در نظر بگیریم و بدون اینکه به توصیه هایی که در شریعت و از سوی انبیای الهی به آن شده است، نگاهی بیاندازیم، می توانیم درک کنیم که عدالت یک امر فطری و طبیعی است و خواسته ای است که عقل بما هو عقل از آن حمایت و جانبداری می کند و آن را به عنوان یک نیاز فطری بشر به حساب می آورد. برخی از صاحب نظران بر این تاکید دارند که مطرح کردن  مسایلی همچون مبحث عدالت در یک جامعه بشری، نشان دهنده این است که آن جامعه و اجتماع دارای حیات ی و عقلانی می باشد، زیرا که هیچ جامعه ای زنده از طرح این مسایل بی نیاز نمی باشد. اگر در جامعه ای این مقولات مطرح نشود، به معنای بی نیازی جامعه از این بحث ها نبوده بلکه نشان از غفلت و بی دردی و انحطاط آن جامعه می باشد.[۲]

یکی از مهم ترین فلسفه های بعثت انبیا نیز برقراری عدالت می باشد. چنانچه در قرآن کریم نیز به این موضوع اشاره شده است. ” لقد ارسلنا رسلنا بالبینات و انزلنا معهم الکتاب و المیزان لیقوم الناس بالقسط”[۳] از مفهوم این آیه مبارکه به آشکار استنباط می شود که یکی از علل اصلی بعثت انبیا در کنار سایر علل و انگیزه هایی که برای راهنمایی و تامین سعادت بشر در نظر گرفته شده است، این می باشد که خداوند انبیای کرام را مبعوث کرده و با آنان کتاب هایی را نیز به عنوان سند راهنمایی بشر نازل کرده است تا برابری در جامعه به وجود بیاید و انسان ها در برابری و برادری و بدور از تبعیض زندگی کنند. وقتی در یک جامعه عدالت و برابری وجود داشته باشد، افراد آن اجتماع می توانند در آرامش زندگی کرده و به یکدیگر مهر بورزند. اما در جامعه ای که آرامش وجود نداشته باشد، آن جامعه همیشه در معرض نا آرامی و بی ثباتی قرار دارد.

یکی از مقوله های عدالت، عدالت ی می باشد. اساسا می توان گفت که عدالت اجتماعی و تحقق آن تابع عدالت ی است و عدالت اجتماعی به عنوان یکی از هداف بعثت انبیا زمانی محقق می شود که عدالت ی یا حکومت عادلانه به عنوان مقدمه اصلی تحقق عدالت اجتماعی وجود داشته باشد.[۴]

عدالت ی زمانی محقق می شود که حکومت بر اساس عدالت شکل بگیرد. اول اینکه در راس حکومت فردی باشد که شایستگی حضور در آن را داشته باشد یا به عبارت ساده تر حضور آن در راس حکومت با عدالت همخوانی داشته باشد و دوم اینکه در پیکره حکومت و ساختار اجرایی دولت نیز مدیرانی حضور داشته باشند که هم انتخاب شان مبتنی بر عدالت بوده باشد و هم کارکرد شان با عدالت همخوانی داشته باشد.[۵]

این جا است که نقش استخدام و در نظر گیری عدالت در هنگام استخدام نیروی انسانی برای اداره های دولت بارز و آشکار می گردد. زیرا وقتی در هنگام اجرای پروسه استخدام عدالت در نظر گرفته شود و شایستگی، توانمندی و تعهد فرد استخدام شونده در نظر گرفته شود، هم پروسه استخدامی قرین به عدالت می باشد و هم اینکه ثمره این استخدام به گونه ای خواهد بود که به حال و روز جامعه مفید واقع خواهد گردید. وقتی در پروسه استخدامی عدالت وجود داشته باشد، این اطمینان در جامعه به وجود خواهد آمد که کسانی که در مصدر کارهای اجرایی و اداری دولت قرار گرفته اند، افرادی اند که از یک سو نسبت به مسئولیت خویش آگاه و واقف می باشند و از سوی دیگر این احساس را دارند که بایستی این مسوولت را نسبت به مردم و جامعه به وجه احسن انجام دهند. با توجه به اینکه حقوق به عنوان یک مقوله اخلاقی برابر با عدالت است و بدنبال تامین عدالت است[۶] و حقوق کیفری نیز یکی از شاخه های حقوق است و باید در خدمت تامین عدالت قرار داشته باشد، حمایت کیفری از حقوق استخدامی یکی از راه های تامین عدالت اجتماعی می باشد.

ب- جایگاه عدالت در افغانستان

اینکه عدالت در نظام اجتماعی و ی و اداری افغانستان در کجای کار قرار دارد، موضوعی است که نظر دادن به قطع در باره آن آسان نیست. اما برخی از شواهد و مدارک نشان می دهند که جامعه افغانستان در گذشته های اخیر از نظر برخورداری از عدالت در حال و روز خوبی قرار نداشته است. یکی از شواهد و مدارکی که عدم نهادینه بودن عدالت و یا تامین عدالت در گذشته را نشان می دهد، اعتراف به نقص و کمبود در تامین عدالت در مقدمه قانون اساسی افغانتسان به عنوان یکی از مهم ترین اسناد ملی می باشد. در بخشی از مقدمه قانون اساسی افغانستان آمده است:” با درک بی عدالتی ها و نابسامانی های گذشته و مصایب بی شماری که بر کشور ما وارد شده است…”[۷]

تصریح به درک بی عدالتی ها در گذشته و اعتراف به نابسامانی ها و مصایب وارد شده در گذشته به افغانستان، حد اقل دو واقعیت را به اثبات می رساند:

اول- در گذشته افغانستان عدالت چندانی وجود نداشته است. از سوی دیگر عدم عدالت و عدم موجودیت آن در نهاد ی که از لحن قانون اساسی استنباط می شود (این بی عدالتی مربوط به دولت بوده است)، نابسامانی هایی نیز بر جامعه تحمیل شده است. بسیار واضح است که بار اصلی این نابسامانی ها و یا عوارض منفی آن را مردم متحمل شده اند. در کنار آن نبود عدالت باعث شده است که مصایب بی شماری نیز بر مردم افغانستان وارد شود وو مردم افغانستان نتوانند یک زندگی عاری از مصیبت را داشته باشند و از آن لذت ببرند. به نظر می رسد حال و روز امروز افغانستان و مهاجرت شماری زیادی از مردم افغانستان به سرزمین های دیگر مبین این واقعیت است که بسیاری از افغان ها سرزمین خویش را جایگاه مناسب برای زندگی و ادامه زندگی و لذت بردن از زندگی برای خویش تشخیص نداده اند و از همین رو راه دیار دیگران را در پیش گرفته اند و تن به مهاجرت داده اند.

دوم- افغانستان نیاز به تغییر این وضعیت دارد. بی عدالتی مورد قبول مردم افغانستان نیست و باید تلاش صورت گیرد تا وضعیتی که بی عدالتی در آن وجود داشته باشد، تغییر یابد. اگر بی عدالتی های گذشته مورد قبول مردم می بود، بدون شک با سکوت مردم و عدم واکنش مردم مواجه می بود. اما در عمل این گونه نبوده است. سالیان سال است که در افغانستان مردم شاهد جنگ و درگیری و نابسامانی اند.

این نابسامانی ها در واقع واکنش به عملکرد غیر عادلانه ای است که در سازوکارهای ی اجتماعی این کشور وجود داشته است. از این رو باید وضعیت موجود در افغانستان تغییر یابد و عدالت و برابری جای بی عدالتی را بگیرد. وقتی در سال ۱۳۵۷ هجری شمسی کودتای خلقی ها و پرچمی ها در افغانستان به وقوع پیوست، تمامی اداره های دولتی در اختیار این دو حزب قرار گرفت و مدیریت ی کشور اختصاصی شد. آنچه از سوی دولت به عنوان فرمان های حکومتی صادر می گردید، فقط و فقط تحمیل عقاید و باورهای حکومتی که تحت حمایت کامل اتحاد جماهیر شوروی سوسیالیستی سابق قرار داشت بر مردم افغانستان بود.[۸] این موضوع سبب گردید که مردم افغانستان دست به واکنش زده و یک مقاومت عمومی را در برابر این رژیم سازمان دهی کردند.

از آن روز تا کنون افغانستان روی آرامش را ندیده است و آرامش زمانی به وجود میاید که وضعیت عمومی تغییر کند، بی عدالتی جای عدالت را بگیرد و برای نهادینه شدن عدالت بهترین راه این است که از ساز و کارهای اجرایی در راستای تامین عدالت، با قدرت قضایی کیفری یا همان حقوق جزا حمایت صورت گیرد و بی عدالتی در اجرایات اداری کشوری و به ویژه بی عدالتی های مربوط به استخدام که کلید اجرایات مدیریتی کشور به حساب می آید، جرم انگاری شده و تحت تعقیب قضایی صورت گیرد.

گفتار دوم- تامین مشارکت عمومی با عدالت استخدامی

یکی از مصادیق مشارکت عمومی در دولت، موجودیت فرصت برابر و بدون تبعیض برای استخدام در دولت می باشد. به عبارت ساده تر می توان گفت که استخدام و نحوه روند استخدام در یک دولت، می تواند نمایانگر نحوه مشارکت مردم اتباع آن دولت از نظر کیفی در آن دولت باشد که می تواند در عین زمان نمایانگر دورنمای میزان خدمت گذار بودن آن دولت نیز باشد.

الف- سیر تاریخی مشارکت عمومی

تاریخ نگاران اداری افغانستان یا کسانی که در رابطه به موجودیت اداره در افغانستان تحقیق کرده اند، تاکید دارند که اداره و مدیریت همزاد افغانستان است و حتی پیش از ایجاد این واحد جغرافیایی خاص بنام افغانستان این فعالیت ها کماکان وجود داشته است.[۹] اما مشارکت عمومی یا مشارکت مردم در حکومت و اداره حکومتی برای اولین بار در عصر امان الله خان کلید خورده است. امان الله خان در دوره حاکمیت خود توانست لویه جرگه را تدویر کرده و اولین قانون اساسی افغانستان را به تصویب برساند. [۱۰]

با برگزاری لویه جرگه و تصویب اولین قانون اساسی افغانستان این تغییرات در دولت به وجود آمد:

اول- قدرت در افغانستان از حالت شخصی بودن خارج شد و وجهه عمومی را به خود گرفت. تا آن زمان و در دوره های گذشته قدرت در افغانستان شخصی بود و به شاه تعلق داشت. تصمیم گیری ها نیز بر اساس صلاح دید شخصی شاه صورت می گرفت و دیگران در هیات اجرا کنندگان تصمیم های شاه مم بودند تا مواردی را که شاه تصمیم می گیرد و اراده می کند را به اجرا بگذارند. اما با تصویب قانون اساسی در زمان امان الله خان، این وضعیت تغییر کرد و قانون جای اراده شاه را گرفت و شاه و رعایا و گردانندگان نظام مم شدند که بر اساس قانون عمل نمایند و آن چه را قانون ایجاب می کنند به اجرا بگذارند.

دوم- اداره نیز از ملکیت شخصی شاه خارج شد و به عموم تعلق گرفت. در گذشته در راس هر اداره یک فرد بر اساس اراده شاه گمارده می شد و به شاه پاسخگو بود. مصالح عمومی جای و محلی در این گمارش و یا اجرایات اداری نداشت. اما با تصویب قانون اساسی بر این روند نیز قانون حاکم شد. گماردن های افراد در راس اداره های اجرایی بر اساس مصلحت سنجی قانونی صورت می گرفت و مصلحت عمومی در این روند محلی از اعراب پیدا کرد.

پس از حکومت امان الله خان و در کش و قوس های تاریخی که در افغانستان و به خصوص در جریان جنگ های داخلی پس از سال های ۱۳۵۷ به وجود آمد، مشارکت عمومی نیز متاثر گردید. به ویژه اینکه در دوره حکومت حزب دموکراتیک خلق افغانستان در جریان سال های بین ۱۳۵۷ – ۱۳۷۱ مشارکت عمومی در اداره های افغانستان به مشارکت حزبی تغییر داده شد. با تصویب قانون اساسی جدید افغانستان در سال ۱۳۸۲ هجری خورشیدی، مشارکت عمومی نیز به عنوان یک مساله مورد توجه دولت تعریف شد و به عنوان یکی از خواسته های اصلی قانون اساسی شناخته شد.[۱۱] در مقدمه قانون اساسی افغانستان نیز بر این تاکید شده است که افغانستان به همه مردم این سرزمین تعلق دارد و بایستی در افغانستان یک جامعه عاری از تبعیض به وجود بیاید و در ماده چهارم قانون اساسی نیز تصریح گردیده است که حق حاکمیت در افغانستان به ملت این کشور تعلق دارد.

شکی نیست که ایجاد جامعه عاری از تبعیض ایجاب می کند که در ساز و کارهای اداری و به خصوص در مرحله استخدام که اولین گام برای حضور و مشارکت در دولت می باشد، بایستی عدالت وجود داشته باشد و استخدام بر معیار شایستگی و عدم تبعیض صورت گیرد. از سوی دیگر اگر منظور از تعلق داشتن جامعه و نهادهای عمومی جامعه به همه مردم را با این تفسیر بنگریم که بایستی از ساز و کارهای اجتماعی و ی برای همه مردم خیر برسد، این آرزو در زمانی محقق می شود که در اداره های اجرایی کشور افراد دارای انگیزه خدمت و تعهد و دارای کفایت و درایت کاری باشند و این خود وابسته به موجودیت پروسیجر صحیح و عاری از تعبیض در مرحله استخدامی است. اما در این میان آن چه این آرزوها را به تحقق نزدیک می کند این است که با قدرت حقوق جزای کیفری از روند اجرای عدالت اداری و استخدامی حمایت صورت گیرد.

ب- جنگ های داخلی برای تامین مشارکت در دولت

یکی از واقعیت های تلخ در افغانستان جنگ های داخلی این کشور می باشد. یکی از علت هایی که امروزه مهاجرین افغانستان یکی از عظیم ترین جمعیت های مهاجرین در سطح جهان را تشکیل می دهد، موجودیت جنگ های داخلی در این کشور بوده است. جنگ های داخلی سبب گردید که زیرساخت های اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی، ی و صنعتی افغانستان صدمه ببیند و حتی از بین برود. اگر به ریشه های جنگ های داخلی و به خصوص آن بخش از جنگ های داخلی که در جریان سال های ۱۳۷۱ الی ۱۳۷۵ در افغانستان روی داد و در آن گروه های تشکیل دهنده دولت اسلامی افغانستان رو در روی هم قرار گرفتند و خونین ترین صفحات را در تاریخ افغانستان رقم زدند، عدم توافق بر سر تقسیم قدرت و یا همان مشارکت در دولت بوده است. [۱۲]

بعد از آنکه مجاهدین افغانستان در سال ۱۳۷۱ هجری خورشیدی به پیروزی رسیدند و دولت تحت رهبری داکتر نجیب الله آخرین رییس جمهور مربوط به خلقی ها و پرچمی ها سقوط کرد و قدرت به دست مجاهدین افتاد، رهبران گروه های جهادی برای تشکیل دولت اسلامی افغانستان وارد کابل شدند. اما به این دلیل که رهبران مجاهدین نتوانستند در رابطه به تقسیم قدرت و در خصوص نحوه مشارکت ی گروه های جهادی به توافق و تفاهم برسند، کابل پایتخت به صحنه درگیری های داخلی تبدیل گردید. به شیشه امید مردم که انتظار داشتند با ورود مجاهدین به کابل امنیت و عدالت بر جامعه حاکم می گردد، سنگ خورد و امید مردم به نا امیدی تبدیل گردید.

شدت جنگ های داخلی در کابل و قساوت و خشونت و بی رحمی بکار رفته در این جنگ به اندازه ای بود که جنایات جنگی در آن ارتکاب یافت و شماری از گروه ها و شخصیت های مدافع حقوق بشر بر این تاکید دارند که بایستی عاملان آن جنایت ها به عنوان مرتکبین جنایت های جنگی تحت تعقیب قرار گیرند. قتل به صورت گسترده در جریان جنگ های داخلی میان گروه های مجاهدین صورت گرفت و این گروه ها از بکارگیری هیچ نوع خشونت علیه یکدیگر کوتاهی و دریغ نکردند.

یکی از علل اصلی این جنگ ها عدم توافق بر سر تقسیم قدرت و یا مشارکت این گروه ها در قدرت بود. این نشان می دهد که در تاریخ افغانستان صفحه های تلخ و خونینی از درگیری ها بر سر قدرت ثبت شده است. از همین رو است که در قانون اساسی نیز به گذشته تلخ در این کشور اعتراف شده است و بر تغییر این وضعیت تاکید صورت گرفته است. از این رو می توان تصریح کرد که یکی از اقداماتی که می تواند در راستای پیش گیری از هر نوع تخاصم برای قدرت و یا بر سر مشارکت ی صورت گیرد، روی دست گرفتن راهکار هایی با حمایت حقوق جزا از عدالت در مشارکت ی است که از طریق حمایت از حقوق استخدامی توسط حقوق جزا و برابر سازی فرصت های استخدامی و حمایت از آن امکان پذیر می باشد.

[۱] حسنعلی علی اکبریان، قاعده عدالت در فقه امامیه، پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی، صفحه ۵۴٫

[۲] عبدالرضا ، عدالت و جایگاه آن در قرآن، ویسایت مرکز فرهنگ و معارف قرآن، تاریخ دریافت ۱۱/۴/۱۳۹۴، آدرس انترنتی http://maarefquran.org/index.php/page,viewArticle/LinkID,5466.

[۳] قرآن کریم، سوره حدید، آیه۲۵٫

[۴] رضا حق پناه، عدالت اجتماعی در قرآن، ویبسایت مرکز فرهنگ و معارف قرآن، تاریخ دریافت ۱۱/۴/۱۳۹۴ آدرس انترنتی http://www.noormags.com/view/Magazine/ViewPages.aspx?ArticleId=20419

[۵] رضا حق پناه، همان.

مبارزه با فساد اداری برای تامین مشارکت در دولت

یکی از آفت هایی که امروزه بر دولت افغانستان سایه انداخته و باعث عدم موفقیت آن و بدنامی این دولت شده است، فساد اداری می باشد. موجودیت فساد اداری باعث گردیده است تا دولت افغانستان در معرض انتقادهای شدید داخلی  و بین المللی باشد. با اینکه تلاش هایی در جهت مقابله و مبارزه با فساد اداری از سوی دولت افغانستان صورت گرفته است، اما این تلاش ها نتوانسته است باعث از بین رفتن این پدیده شوم در کشور افغانستان شود. ادامه موجودیت فساد اداری در افغانستان دولت این کشور را هم با انتقاد شدید و بی اعتمادی داخلی مواجه کرده است و هم این دولت را در معرض ت اعتراضی جامعه بین المللی قرار داده است.

لغو قرارداد تیل وزارت دفاع ملی از سوی رییس جمهور به دلیل فساد در این قراردادها،[۱] متهم شدن مقامات مسوول وزارت معارف کشور به اختلاس میلیون ها دالر در قالب تامین هزینه برای هزاران مکتب خیالی و پرداخت معاش برای معلمین خیالی این مکاتب خیالی[۲] و برکناری شماری از مقامات ارشد در وزارت مسکن و شهرسازی از سوی رییس جمهور از نشانه های موجودیت فساد اداری آن هم به صورت آشکار در افغانستان می باشد.

برخی از کارشناسان، عدم تطبیق شایسته سالاری در تقرر و تعیین کادرها، موجودیت بی عدالتی در تعیین و تقرر کادرها در پست های حساس، عدم رعایت اهلیت کاری کارمندان و درجه تحصیل و تجارت در ادارات و عدم رعایت ترکیب ملی و مشارکت عادلانه همه قومیت ها در ادارات را از عوامل گسترش فساد اداری در افغانستان می دانند.[۳]  دیده می شود که این عوامل که به عنوان برخی از علل گسترش فساد اداری در افغانستان عنوان می گردند، رابطه مستقیم با روند استخدام و حقوق استخدامی دارد و اگر به حقوق استخدامی و عدالت استخدامی و اصول حاکم بر استخدام به خصوص اصل شایسته گی و اصل برابری فرصت های شغلی توجه صورت گیرد، این عوامل نیز از بین برداشته می شود. عدم رعایت اهلیت کاری و عدم رعایت اصل شایسته سالاری سبب می گردد که یک اداره از نظر کارکرد و توانایی انجام مسئولیت با ناکامی مواجه شود. از سوی دیگر عدم رعایت ترکیب ملی و محروم سازی یا برخی از اقوام ساکن در کشور از داشتن فرصت برابر در استخدام، سبب می گردد که اعتماد و وفاداری نسبت به دولت از بین برود.

بنابر این می توان گفت که یکی از راه های مقابله با فساد اداری، نظارت جدی بر پروسیجر و روند استخدام در افغانستان می باشد. اگر استخدام به صورت قانونمند صورت گیرد و به ویژه اینکه اگر در جریان استخدام و در کل در جریان تعامل اداری استخدامی کشور سایه حکومت حقوق جزا وجود داشته باشد، بدون شک وضعیت موجود در کشور تغییر می یابد و میزان فساد اداری در کشور نیز کاهش می یابد. از این رو یکی از مهم ترین ضرورت ها این است که با مساعدت و نظارت حقوق جزا بر روند استخدام در افغانستان، حاکمیت حقوق جزا احساس شود تا مانع از تبعیض در استخدام و شخصی سازی اداره های افغانستان و در نتیجه مانع افتادن این اداره ها که باید در خدمت عموم و مصالح عمومی قرار داشته باشند، به کام هیولای فساد اداری و یا مافیای فساد اداری گردد.

د- انتظار مردم از دولت برای تامین مشارکت

یکی از انتظارات جدی که مردم از دولت دارند، تسهیل مشارکت مردم در دولت می باشد. با اینکه یکی از مصادیق جدی مشارکت در دولت، مشارکت از طریق انتخابات در گزینش رییس جمهور و نمایندگان پارلمان می باشد، اما در عین زمان موجودیت زمینه برابر برای تمام اتباع در ورود به اداره های دولتی و به عهده گرفتن مسئولیت اداری و اجرایی در دولت نیز از مصادیق بارز مشارکت محسوب می گردد.

یکی از مهم ترین انتظاراتی که مردم از دولت دارند، اصلاح اداره های اجرایی از طریق سپردن کار به اهل کار می باشد. این خواسته تنها در زمانی محقق می شود که یک ساز و کار حقوقی قوی در کشور وجود داشته باشد و از سوی حقوق جزا نیز از آن حمایت شود.

ه – محقق سازی وحدت ملی با مشارکت بدون تبعیض

یکی از شعارهایی که پس از استقرار نظام ی جدید در اواخر سال ۱۳۸۰ هجری خورشیدی در افغانستان بر سر زبان ها افتاد، وحدت ملی بود. وحدت ملی یکی از ارکان اصلی سازده ملت و یکی از مهم ترین نمادهای همبستگی ملی در یک جامعه است. برخی از صاحب نظران بر این تاکید دارند که ملت عبارت از  یک گروه انسانی است که افراد در آن گروه به لحاظ مادی و معنوی نسبت به یکدیگر احساس همبستگی می‌نمایند و وحدت ملی این احساس همبستگی را در میان گروه به وجود میاورد و باعث می شود تا تحولات مثبتی بدنبال داشته باشد.[۴]

وحدت ملی از این جهت تحول مثبت به میان می آورد که باعث ایجاد روحیه همبستگی عمیق در یک جامعه می شود و سبب می گردد که افراد این جامعه در سایه حمایت یکدیگر در برابر بحران های داخلی و خارجی مقابله نمایند. با توجه بر اینکه تاکید بر وحدت ملی با صحه گذاری و اعتراف به اوصاف متمایز مردم یک جامعه از نظر قومی و مذهبی منافاتی ندارد،[۵] با در پیشگیری راهکارهای تامین وحدت ملی، امکان این وجود دارد که جامعه به وحدت ملی دست پیدا کند.

در قانون اساسی افغانستان نیز اصول ذیل که می توانند باعث تثبیت و تامین وحدت ملی در کشور شود، مورد تصریح و تاکید و توجه قرار گرفته است:

اول- برابری در برابر قانون

دوم- شناسایی تمام اقوام ساکن در کشور و تاکید بر عدم محرومیت افراد از تابعیت دولت افغانستان.

سوم- شناسایی رسمی زبان های محلی

چهارم- آزادی پیروان ادیان

پنجم- عمومیت خدمات آموزشی و صحی

در کل می توان گفت که تامین وحدت ملی به عنوان یکی از پیش زمینه های اصلی ملت سازی، یکی از نیازهای اصلی تامین ثبات اجتماعی در افغانستان می باشد و باید راهکارهایی که می توانند در راستای رسیدن به این هدف جامعه را کمک کند، مورد توجه دولت قرار گیرد.

در رابطه به وحدت ملی و شیوه تحقق آن از سوی کارشناسان تاکید شده است که وحدت ملی در زمانی به میان می آید که امتیازهای ملی و مسئولیت های ملی به صورت برابر و عاری از تبعیض برای همگان و نسبت به همگان وجود داشته باشد. با توجه به اینکه ت های اجرایی دولت از سوی مامورین دولت اعمال و اجرا می گردد، این ت ها زمانی بر مدار وحدت ملی به اجرا گذارده می شود که میزان تعهد و توانمندی در میان مامورین دولت به حد اعلا وجود داشته باشد. از سوی دیگر این حد اعلای از تعهد و توانمندی صرفا در زمانی قابل انتظار خواهد بود که پروسه های کارگزینی در اداره های دولتی با احتیاط و با رعایت کامل اصول و مقررات حاکم بر آن صورت گرفته باشد.

گفتار سوم- تعهدات دولت در قانون اساسی

تعهدات دولت در قانون اساسی مشخص گردیده است. بیشترین بخش از تعهدات دولت در فصل اول و فصل دوم قانون اساسی افغانستان مورد اشاره و تصریح قرار گرفته است. در فصل اول که دولت افغانستان و ساز و کارهای مربوط به دولت بحث گردیده است، برخی از تعهدات دولت نیز مورد تصریح قرار گرفته است و در فصل دوم که حقوق و وجایب اتباع افغانستان مورد بحث و بررسی قرار گرفته است نیز تعهداتی که دولت در راستای تامین این حقوق و وجایب دارد نیز مورد تصریح قرار گرفته است که می توان این مسایل را در حوزه تعهدات دولت مورد مطالعه قرار داد.

الف- حاکمیت ملی

در ماده چهارم قانون اساسی تصریح شده است که حاکمیت ملی به مردم افغانستان تعلق دارد و مردم به صورت مستقیم یا از طریق انتخاب نماینده حق و حقوق مربوط به حاکمیت ملی را اعمال می کنند.[۶] وقتی بحث نمایندگی به میان می آید، هم شامل نمایندگانی می شود که از سوی مردم افغانستان به صورت مستقیم برای عضویت در شورای ملی و شوراهای ولایتی و ولسوالی ها گزینش و انتخاب می شوند و هم شامل افرادی می شوند که تحت سلسله مراتب اجرایی و در یک ساز و کار استخدامی در اداره های اجرایی و خدماتی مربوط به دولت عضویت پیدا می کنند. زیرا در ساز و کار مربوط به استخدام اداری نیز بحث نمایندگی غیر مستقیم قابل طرح می باشد. نمایندگان شورای ملی که توسط مردم به صورت مستقیم انتخاب می شوند، به وزیران و روسای مستقل که در راس اداره های اجرایی دولت قرار می گیرند، رای اعتماد می دهند و به این طریق شمه ای از نمایندگی مردم در حاکمیت ملی در بخش تعیین زعمای اداری محقق می شود. از سوی دیگر روسای اداره های اجرایی نیز با اعتمادی که از نمایندگان مردم گرفته اند، در  حوزه مسئولیت خود، دست به گزینش مامورین اداری و اجرایی می زنند. بدیهی است که این ساز و کار زمانی می تواند با نفس قانون اساسی و مندرجات ماده چهارم این قانون مطابقت داشته باشد که در یک شیوه اجرایی عادلانه و عاری از تبعیض و مداخله مبتنی بر تبعیض صورت گیرد.

نکته بسیار جالب این است که در همین ماده چهارم قانون اساسی افغانستان کوشش شده است که حتی از اقوامی که ملت افغانستان را تشکیل می دهند نیز نام برده شود. در این ماده تصریح شده است که ملت افغانستان از اقوام پشتون، تاجیک، هزاره، ازبک، ترکمن، بلوچ، پشه یی، نورستانی، ایماق، عرب، قرغیز، قزلباش، گوجر، براهوی، و سایر اقوام تشکیل شده است. تصریح نام شماری از اقوام ساکن در افغانستان در ماده چهارم قانون اساسی و اضافه شدن کلمه سایر اقوام در همین ماده، نشان دهنده این است که قانون اساسی کوشش کرده است که چتر حمایتی خود از اتباع را با وسعت بیشتر و نیز شفافیت و وضاحت بیشتر بر سر تمام اتباع بگستراند.

ب- ایجاد جامعه مرفه

در ماده ششم قانون اساسی افغانستان تصریح شده است که دولت افغانستان متعهد به ایجاد یک جامعه مرفه و مترقی است.[۷] بر مبنای ماده ششم قانون اساسی این جامعه بر نظام عدالت اجتماعی، حفظ کرامت انسانی، وحدت ملی، حمایت حقوق بشر، و برابری بین همه اقوام و قبایل و انکشاف متوازن در تمام مناطق استوار خواهد بود. بسیار واضح است که محقق شدن مصادیق و مفرداتی که در ماده ششم قانون اساسی مورد تصریح قرار گرفته است، صرفا در زمانی امکان پذیر می باشد که در نظام استخدامی و مشارکت ی کشور اصل شایسته سالاری و عدم تبعیض وجود داشته باشد. تنها در صورتی که نظام استخدامی کشور عاری از تبعیض و مبتنی بر اصل شایسته سالاری باشد، می تواند این موضوع را ممکن سازد که زمینه تحلیل و بررسی و حلاجی اولویت ها و ضرورت ها و در کل وضعیت عمومی جامعه به صورت متوازن و عادلانه به میان بیاید و بر اساس این تحلیل و تجزینه عادلانه اوضاع در خصوص برنامه ریزی برای رفاه نیز تصمیم گرفته شود و راهکار های عملی ایجاد و روی دست گرفته شود.

ج- رعایت تعهدات ناشی از حقوق بین الملل و اعلامیه جهانی حقوق بشر

در ماده هفتم قانون اساسی افغانستان، به صورت بسیار صریح اعلام شده است که دولت افغانستان منشور ملل متحد، معاهدات و میثاق های بین المللی پذیرفته شده و اعلامیه جهانی حقوق بشر را رعایت کند.[۸] در کنار بسیاری از مباحثی که در کنوانسیون ها و میثاق های بین المللی و اعلامیه حقوق بشر به عنوان تعهد در برابر انسان ها و جامعه بشری مورد تاکید و تصریح قرار گرفته است، حقوق مربوط به کار و استخدام نیز به عنوان یکی از حقوق اساسی افراد و حتی در بحث های جدید به عنوان یکی از حقوق بشری افراد انسانی مورد توجه قرار گرفته است. طبیعی است که دولت افغانستان نیز اگر بخواهد این تعهد خود را ادا کند، زمانی ممکن است که در حوزه استخدام و بکارگیری نیروهای انسانی در اداره های دولتی از عدالت کار بگیرد و تبعیض و بی توجهی به اصل شایستگی در پروسه استخدامی وجود نداشته باشد.

د- منع تبعیض

در ماده بیست و دوم قانون اساسی افغانستان هر نوع تبعیض و امتیاز بین اتباع افغانستان ممنوع اعلام شده و تصریح شده است که اتباع افغانستان اعم از زن و مرد در برابر قانون دارای حقوق و وجایب مساوی می باشند.[۹] مندرجات این ماده که یکی از طلایی ترین اصول انسانی در قانون اساسی افغانستان محسوب می شود، بر این تاکید متمرکز است که در هیچ عرصه ای نباید در بین اتباع افغانستان تبعیض وجود داشته باشد. منع تبعیض که در ماده بیست و دوم قانون اساسی افغانستان مورد تصریح قرار گرفته است، عمومی و همه شمول بوده و تمامی بخش های عمومی جامعه را مورد پوشش قرار می دهد. این عدم تبعیض همان گونه که در بخش های خدماتی، تعلیمی و صحی باید نافذ باشد، در عرصه استخدام و بکارگیری نیروهای انسانی نیز باید بکار بسته شود و هیچ گونه امتیاز سنجی جز امتیازات مربوط به تحصیلات و تخصص و تجربه و توانمندی نباید در عرصه استخدام مورد توجه قرار گیرد. بسیار واضح است که در نظر گیری امتیازات مربوط به دانش و تخصص و تجربه و تعهد در انجام کار منافاتی با تصریحی که بر عدم تبعیض در ماده بیست و دوم شده است منافات ندارد. زیرا در نظر گرفته این امتیازات خودش یک بخش و حتی جزیی از عدالت استخدامی محسوب می شود. زیرا هدف از استخدام و بکارگیری نیروهای انسانی در اداره های دولت، انجام خدمات اداری است و طبیعی است که خدمات اداری زمانی بهتر و مناسب تر انجام می پذیرد که در هنگامه استخدام به امتیازات تخصصی و توانمندی های فرد کاندیدا شده برای یک منصب اداری توجه صورت گیرد.

ه- حق کار

در ماده چهل و هشتم قانون اساسی افغانستان تصریح گردیده است که کار حق هر افغان است.[۱۰] اطلاع کلمه هر افغان در این ماده گویای این واقعیت است که باید در کشور شرایطی وجود داشته باشد که زمینه دسترسی به فرصت های کاری برای همگان برابر باشد. یعنی اوضاع و احوال و شرایط دسترسی به کار، به گونه ای باشد که فرصت دسترسی به کار به گونه ای باشد که اگر هر فرد افغانی در حد شرایط لازمه آن کار قرار داشته باشد، از نظر دسترسی به آن فرصت کاری باید در یک شرایط مساوی با دیگران قرار داشته باشد. یعنی اینکه در دسترسی به فرصت های کاری غیر از برخی از شرایط تخصصی که لازمه کار می باشد، دیگر شرایط که محدود کننده زمینه برای عده ای خاص و توسعه دهنده زمینه برای عده ای خاص دیگر وجود نداشته باشد و دسترسی و شرایط دسترسی به آن فرصت کاری برای همه یکسان باشد.

و- اداره سالم و بی طرف

در ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان از ایجاد اداره سالم به عنوان یکی از مکلفیت های دولت سخن گفته شده است.[۱۱] در این ماده همچنین تصریح شده است که اجرایات اداره در افغانستان با بی طرفی کامل صورت می گیرد. به نظر می رسد در این ماده دو موضوع قابل بحث می باشد. بحث اول مربوط به اداره سالم است. بسیار واضح است که اداره سالم و خدمت گذار و قابل اعتماد برای مردم زمانی می تواند ایجاد شود که در گزینش مدیران اداره معیارها و استندردهای مربوط به استخدام مدیران اداره در نظر گرفته شده باشد. یعنی اینکه مدیران اداره های دولتی بر اساس ایجابات ضروری، سنجش توانمندی ها و تخصص و تعهد در راس اداره ها قرار گرفته باشند. در چنین صورتی اداره ی ایجاد شده از خصوصیات لازم برای یک اداره سالم برخوردار خواهد بود. در صورتی که در گزینش مدیران اداره ها علایق غیر تخصصی دخیل باشد، انتظار سالم بودن آن اداره می تواند یک انتظار بیهوده تلقی شود. بحث دیگر نیز مربوط به بی طرفی اداره در اجرایات می باشد. با توجه به واحد و مرکزی بودن اداره و نظام واحد اداری در افغانستان، مدیریت ارائه خدمات در سطح افغانستان از سوی مراکز اداره ها که اغلب در کابل مستقر می باشد، صورت می گیرد. بدیهی است که اداره مرکزی زمانی می تواند در سنجش ضرورت ها و ارائه خدمات غیر جانب دارانه موفق عمل کند که نیروهای انسانی موجود در اداره بر اساس معیارهای تخصصی استخدام شده باشد و اساسا در نزد رهبری اداره فضای بی طرفی حاکم باشد. در چین صورتی تمام مردم افغانستان می توانند مطمین باشند که از یک سطح خدمات تعلیمی و تحصیلی، از یک سطح خدمات رفاهی و صحی برخوردار اند.

ز- منع ملحوظات لسانی، سمتی، قومی، مذهبی و حزبی

در ماده شصت و ششم قانون اساسی تصریح گردیده است که رییس جمهور افغانستان در زمان تصدی وظیفه و در دوره ای که به عنوان رییس جمهور خدمت می کند نمی تواند ملحوظات لسانی، سمتی، قومی، مذهبی و حزبی خود را در انجام وظیفه مدیریتی مورد استفاده قرار دهد.[۱۲] به نظر می رسد این ماده و مندرجات آن نیز از اهمیت زیادی در بحث مربوط به استخدام نیز برخوردار می باشد. با توجه به اینکه بسیاری از مدیران ارشد جامعه توسط رییس جمهور انتصاب می گردد و به خصوص اینکه در گزینش یک بخش قابل ملاحظه ای از مدیران شورای ملی نیز دخالتی ندارد، التزام رییس جمهور به عدم ملحوظات ذکر شده در این ماده از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. اگر رییس جمهور بتواند در انتصاب و گزینش این مدیران فارغ از این ملحوظات عمل کند که باید عمل نماید، نتیجه حاصله از کارکرد اداره های تحت مدیریت این مدیران نیز می تواند هم قابل قبول و هم مثمر ثمر باشد.

اما اگر در انتصاب و گزینش مدیران اداره های دولتی این ملحوظات در نظر گرفته شود، بعید است که اداره های تحت مدیریت این مدیران بتواند در اجرای مسئولیت های خود در برابر تمام مردم کشور یک سان عمل نماید. با توجه به اینکه عین قید در ماده هشتادم قانون اساسی نسبت به وزیرا نیز اعمال شده است و قانون تصریح کرده است که وزیران دولت نیز نمی توانند در زمانی تصدی وظیفه و در هنگامی که به عنوان مامور عالی رتبه در دولت افغانستان ایفای مسئولیت می کنند، از مقام خود به ملحوظات فوق استفاده نمایند، می توان استنباط کرد که معاونان رییس جمهور نیز به طریق اولی نمی توانند از این ملحوظات استفاده کرده و این ملحوظات را در کارکرد خویش به عنوان معاونان رییس جمهور دخیل سازند.[۱۳]

[۱]در ماه دلو سال ۱۳۹۳ از سوی رییس جمهور اشرف غنی قراردادهای تامین تیل وزارت دفاع ملی لغو شد و در خصوص دلیل لغو این قرارداد ها گفته شده بود که بالغ بر ۲۰۰ میلیون دالر در این قراردادها حیف و میل شده است. برای معلومات بیشتر مراجعه شود به ویبسایت خبری طلوع نیوز، آدرس انترنتیhttp://www.tolonews.com/fa/tawde-khabare/070-tawde-khabare-ghani-cancelled-oil-contracts-of-mod.

[۲] در ماه ثور سال ۱۳۹۴ از سوی اداره بررسی کمک های ایالات متحده به افغانستان یا سیگار، اعلام شد که از سوی وزارت معارف افغانستان میلون ها دالر در قالب تامین هزینه مکتب های خیالی اختلاس شده است. همچنین در این گزارش گفته شده است که از این وزارت تعدادی بنام مشاور که در این میان یکی از آشپزهای وزارت نیز قرار داشته است، معاش بالا دریافت می کرده اند. برای معلومات بیشتر مراجعه شود به ویبسایت خبری طلوع نیوز به آدرس انترنتی http://www.tolonews.com/fa/tawde-khabare/20100-tawde-khabare-education-officials-accused-of-embezzling-millions-of-dollars.

[۳] غلام سخی ارزگانی، عوامل فساد اداری در افغانستان، بخش مقالات ویبسایت وحدت نیوز،   تاریخ دریافت ۱۵/۱۲/۱۳۹۳ آدرس انترنتیhttp://www.wahdatnews.com/farsi/?p=8072.

تاکید عقل بر تامین عدالت استخدامی 

عدالت استخدامی از نظر عقلی نیز قابل بحث می باشد. بسیار واضح است که برای پیش برد کار در یک اداره از سوی دولت هزینه می شود. این هزینه برای تشکیل اداره به این لحاظ صورت می گیرد که هدف های مورد توقع از آن اداره بر آورده شود. طبیعی است که دستیابی به این اهداف در صورتی امکان پذیر است که ساز و کارهای مدیریت اداری از استخدام گرفته تا نظارت و ارزیابی و سایر مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی در آن اداره گرفتار نقیصه های خود ساخته یا عارضی نباشد. بحث استخدام در اداره ها و موثریت اداری از نظر عقلی بسیار مهم می باشد. در این گفتار به این موضوع پرداخته می شود.

الف- فواید استخدام عادلانه از منظر عقل

مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از اصلی ترین بحث ها در مدیریت به شمار می رود. مدیریت منابع انسانی شامل شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی در یک اداره می شود که برای نیل به اهداف مورد توقع به وجود آمده است و انتظار بر این است که توسط فعالیت این افراد که در اداره بکار گرفته می شوند، اهداف مورد توقع از آن اداره محقق شود. [۱]

نظر به اهمیتی که مدیریت منابع انسانی در جامعه بشری پیدا کرده است، امروزه دیده می شود که در دانشگاه های مختلف و در کشورهای مختلف، موضوعات مربوط به مدیریت و از جمله مدیریت منابع انسانی، به عنوان رشته های درسی تدریس می شود تا دانش پژوهان با اصول و قواعد و سیستم مدیریت منابع انسانی به خوبی آشنایی حاصل کنند. برخی از کارشناسان به این باورند که یکی از مهم ترین دلایلی که در پیشرفت و یا عقب ماندگی جوامع انسانی بسیار دخیل بوده است، نحوه مدیریت منابع انسانی در سازمان ها و نهادهای اداری و اجرایی آن جامعه بوده است. در جامعه ای که مدیریت منابع انسانی به صورت مطلوب و منطقی صورت گرفته است، در کنار دستاوردهای متعدد، حد اقل دو حسن به صورت بسیار بارز و آشکار ملموس بوده است.

اول- موثریت اداری

در تعریف اداره گفته اند که اداره عبارت از نظام اجتماعی، طرح روش ها و شالوده های خاص است که در آن عده ای زیادی از افراد به منظور رسیدن به یک سلسله اهداف نسبتا مشخص به انجام وظایف معین به طور دقیق مشغول اند. و یا اینکه گفته شده است که اداره پروسه قرار دادن افراد و اشخاص در کنار هم به خاطر سهولت ها در کار و رسیدن به اهداف مشخص مورد نظر است تا از آن منابع مختلف به شکل موثر و مثمر استفاده به عمل آمده و در نتیجه قناعت و رضایت جوانب ذیدخل فراهم گردد.[۲]

دیده می شود که در این دو تعریف رسدن به اهداف مشخص از تشکیل اداره اشاره شده است. یعنی اینکه هر اداره ای که شکل می گیرد و تشکیل می گردد، بر اساس یک هدف مشخص است و برای این ایجاد می شود که از طریق بکارگیری نیروهای انسانی، آن اداره بتواند به هدف مشخص خود دست پیدا کند. به گونه مثال اگر اداره ای برای مقابله با فلج اطفال در چوکات وزارت صحت عامه ایجاد می شود، به خاطر این هدف است که بتواند با برنامه ریزی و تطبیق برنامه هایش، فلج اطفا را در کشور محو و نابود نماید و نگرانی موجود در این زمینه را که ممکن است در نزد خانواده ها و افکار عامه وجود داشته باشد را رفع کند. بدیهی است که رسیدن اداره به هدف از پیش تعیین شده اش، زمانی امکان پذیر است که در آن اداره افرادی بکار گرفته شده باشد که توانایی و تخصص مورد ضرورت برای دست یابی به آن اهداف را داشته باشند. در مثالی که ذکر گردید، برای محو بیماری فلج اطفال، باید در اداره ای که از سوی وزارت صحت عامه ایجاد می شود، افرادی باید استخدام شوند و بکار گرفته شوند که دانش آموخته علوم طبی بوده با این مرض آشنایی داشته باشند و مهارت لازم را برای مقابله با آن دارا باشند. اگر برای مقابله با این مرض داکتر نه بلکه خیاط، نانوا، انجنیر، عکاس، آرایشگر و یا از صنوف دیگر استخدام شوند، مقابله با فلج اطفال و محو این مرض ممکن و یا آسان نخواهد بود.

اینکه در تعریف اداره به هدف و نیت خاص تاکید شده است، روشن می کند که اساسا اداره و سازمان به منظور دسترسی به یک هدف ایجاد می شود و باید هم به همان هدف برسد. انگیزه و فلسفه ایجادی اداره همان هدفی است که اداره برای آن تشکیل شده است. از همین رو است که گفته شده است که اداره و یا سازمان، تشکیلات بزرگ و یا کوچکی است که به قصد و نیت خاص و برای نیل به اهداف مشخص به وجود آمده است. این سازمان ممکن است عمومی و یا دولتی باشد و از بودجه دولت و برای دسترسی به یک هدف عمومی به وجود آمده باشد و هم چنین ممکن است که این سازمان یک شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی، باشگاه ورزشی و تفریحی، موسسه عام المنفعه و غیر انتفاعی، دانشگاه و یا یک قطعه از نیروهای نظامی باشد. [۳]

مهم این است که یک هدف وجود داشته است و همان هدف انگیزه شده است که یک اداره و سازمان شکل بگیرد. دسترسی به هدف از سوی اداره در صورتی سهل و آسان است که در تشکیلات اداره از نظر انسانی، رفتار مسلکی صورت گرفته باشد. یعنی در پروسه گزینش و استخدام کارمندان اداره، تخصص و تجربه کاری استخدام شوندگان با همان حوزه و مسلک در نظر گرفته شده باشد و اطمینان استخدام کنندگان حاصل شده باشد که افراد استخدام شده از دانش و تجربه لازم برای اجرای برنامه هایی که در راستای نیل به هدف مشخص در نظر گرفته می شود را دارا می باشند و همچنین توانایی بکارگیری ابزارهایی که برای دسترسی به هدف یا اهداف تعیین شده ضرورت است را دارا می باشند . در چنین صورتی خواهد بود که دسترسی اداره به اهداف مورد توقعش قابل دسترس و در عین حال آسان خواهد بود.

دوم- کاهش هزینه

نتیجه مثبت دیگری که استخدام مطلوب و گزینش معقول و غیر جانبدارانه نیروهای انسانی یک اداره می تواند در پی داشته باشد، کاهش هزینه های اداری می باشد. وقتی هدفی تعیین می شود و برای نیل به آن هدف اداره ای ایجاد می گردد، هزینه هایی نیز برای آن اداره در نظر گرفته می شود. معاش پرسونل و کارمندان اداره، هزینه های اداری شامل کرایه دفتر، قرطاسیه، لوازم دفتر، ماشین آلات، لوازم فنی، برق و غیره باید تامین شود تا یک اداره بتواند وجود داشته باشد.

هزینه های اداری، شامل پول و زمان لازم برای دسترسی به هدف مورد توقع از اداره، پیش از تشکیل اداره برآورد می شود و معلومات راجع به آن در اختیار تشکیل دهندگان اداره قرار می گیرد. اگر بعد از تشکیل و تامین هزینه، اداره بتواند به صورت نرمال و مطلوب کار خود را به پیش ببرد، می تواند در بدل صرف هزینه مالی و زمانی، هدف مورد نظر خود را محقق کند، اما اگر کار اداره به صورت نرمال و مطلوب پیش نرود، سبب می شود که هزینه های اضافی بر اداره تحمیل گردد.

در صورت مواجه شدن اداره به کمبود هزینه و زمان، اداره ناگزیر خواهد بود به کار خود بدون اینکه به هدف مورد توقع اش دست یابد، پایان دهد و یا اینکه اگر تصمیم گرفته شود که به ادامه تلاش برای دستیابی به هدف اش کار کند، ناچار خواهد بود که هزینه های اضافی مالی و زمانی را متقبل گردد. یکی از عوامل موثر در دسترسی اداره به هدف مورد توقع اش در وقت و زمان معین و با بکارگیری هزینه های مالی معین این است که در شکل گیری اداره، اسلوب معقول برای تشکیل اداره که همان استخدام مسلکی و عادلانه و معیاری است در نظر گرفته شود و از سوی تشکیل دهندگان و استخدام کنندگان اداره مورد اجرا قرار گیرد. اگر این مهم در پروسه استخدام رعایت نشود، اداره ناگزیر خواهد بود که هزینه های اضافی را برای دسترسی به هدف مورد توقع خود متقبل گردد.

اگر در پروسه استخدام به دانش و تخصص و توانایی استخدام شوندگان با حوزه کاری اداره توجه صورت نگیرد، تشکیل اداره و پرداخت معاش و استخدام افراد غیر متخصص و بکارگیری ماشین آلات لوکس و مدرن و کرایه دفتر کلان و وسیع و مفشن سازی دفتر به تنهایی نخواهد توانست امکانات لازم برای دسترسی اداره به هدف مورد توقع اش را فراهم سازد. چیزی که بسیار اهمیت دارد، این است که در استخدام اداری به توانایی و تخصص و تجربه استخدام شوندگان و ارتباط دانایی و توانایی شان به حوزه کاری اداره توجه صورت گیرد. با این بحث روشن می شود که نحوه استخدام در اداره در کاهش هزینه های اداری اداره نیز نقش بسیار برجسته و بارز دارد.

ب – مضرات استخدام غیر عادلانه  از منظر عقل

با بحثی که در مبحث قبلی صورت گرفت، تا حدودی مضرات عقلی استخدام غیر مطلوب روشن گردید. اما برای روشن شدن بیشتر مضرات استخدام اداری غیر مسلکی و غیر مطلوب که با عقل قابل درک می باشد، می توان به دو مساله مهم اشاره کرد.

اول- رکود اداری

واضح است که وقتی اداره از نظر برخورداری از افراد شایسته در وضعیت مطلوب قرار نداشته باشد، با رکود مواجه خواهد شد. نبود تخصص و مهارت لازم برای دسترسی به هدف های تعیین شده از اداره در نزد کارمندان و استخدام شدگان در اداره، سبب می گردد که سازمان ایجاد شده نتواند فعالیت خود را به خوبی به پیش ببرد و در نتیجه با رکود کاری روبرو خواهد گردید.

به نظر می رسد این مساله در افغانستان در سطح بسیار کلان به تجربه گرفته شده است. سالهای متمادی است که دولت افغانستان در لیست کشورهای دارای بیشترین فساد اداری شامل بوده و در راس این لیست قرار دارد. این در حالیست که در دولت افغانستان و از سوی رهبری دولت افغانستان، اداره هایی برای مبارزه با فساد اداری تشکیل شده و هزینه هایی نیز برای این اداره ها در نظر گرفته شده است. اما این تلاش ها نتوانسته است نتیجه موجود را تغییر بدهد. یکی از علل اصلی این است که در افغانستان پروسه استخدام با مشکل مواجه است و در نظام اداری افغانستان، اصل سپردن کار به اهل کار با مشکل مواجه می باشد.

عدم سپردن کار به اهل کار سبب می شود تا علاوه بر اینکه اداره در دسترسی به هدفش ناکام بماند، به سردرگمی های اضافه تری نیز گرفتار شود. زیرا نبود افراد متخصص و کارآ در سطح اداره ها باعث می شود که این اداره ها پلان ها و پالیسی های بغرنج تری را وضع کند که به جای اینکه دسترسی به اهداف مورد توقع را آسان سازد، باعث سردرگمی بیشتر اداری شود. [۴]

دوم- افزایش هزینه

بحث دیگر در سوء مدیریت منابع انسانی و یا کجی و کج روی در استخدام، افزایش حتمی هزینه در روند اجرایات اداری می باشد. بسیار روشن است که اداره به خودی خود هیچ کاری را انجام داده نمی تواند. کار توسط کارمندان اداره و کسانی که در اداره استخدام شده اند، انجام می پذیرد. [۵]

اگر در اداره افراد لایق، شایسته، متخصص و توانمند برای اجرای کار استخدام شده باشد، این افراد می توانند به سرعت و سادگی کارهای اداره را به پیش برده و اداره را در دسترسی به اهداف مورد توقعش کمک کنند. اما اگر افراد استخدام شده در اداره از لیاقت، شایستگی، تخصص و توانمندی محروم باشند، کمکی به حال و روز اداره نخواهند توانست. بکارگیری افراد بدون تخصص و شایستگی و لیاقت در اداره سبب می شود که هزینه های صورت گرفته و تامین شده برای اداره ضرب صفر شود.

[۱] اسفندیار سعادت، مدیریت منابع انسانی، ص ۳٫

قلمرو و مصادیق حمایت کیفری از حقوق استخدامی

در این فصل مهم ترین مساله های مربوط به موضوع تحقیق مطرح می شود، یعنی قلمرو و مصادیق حمایت کیفری از حقوق استخدامی در نظام حقوقی افغانستان بحث می شود. برای اینکه قلمرو و مصادیق حمایت کیفری از حقوق استخدامی بهتر و خوب تر قابل درک باشد، به شناخت نظام اداری افغانستان نیز ضرورت است. از همین رو در این فصل ابتدا نظام استخدامی افغانستان به معرفی گرفته می شود و سپس قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی مورد بحث و بررسی و تحقیق قرار می گیرد. همچنین در این فصل منابع حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان نیز مورد مطالعه قرار می گیرد.

مبحث اول- نظام استخدامی افغانستان

افغانستان به عنوان یک کشوری که سال های سال جنگ داخلی را سپری کرده است و بر اثر همین جنگ ها و کشمکش های داخلی، بی اعتمادی و سوء  ظن جای اعتماد و حسن ظن را گرفته است، بیش از هر کشوری دیگر نیاز به این دارد که از ساز و کارهای استخدامی در این کشور حمایت های کیفری صورت بگیرد. حمایت کیفری از حقوق استخدامی سبب می گردد که برابری در استخدام و مشارکت در دولت افغانستان نهادینه شود و تخطی از آن نیز تا حدودی کاهش یابد. در این فصل در خصوص وضعیت استخدامی در افغانستان و جایگاه حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین افغانستان و در کل ضرورت حمایت کیفری از عدالت استخدامی در افغانستان بحث می شود، اما در مبحث اول نظام استخدامی کشور مورد بررسی قرار می گیرد تا برای محققین و صاحب نظران و کسانی که در این عرصه تمایل به مطالعه و تحقیق دارند، نقطه های قوت و ضعف موجود در نظام استخدامی آشکار شود.

گفتار اول- استخدام کنندگان و استخدام شوندگان

بسیار واضح است که استخدام کنندگان و استخدام شوندگان در دو قطب مقابل هم قرار دارد. استخدام از سوی نهاد دولت صورت می گیرد و بنایا استخدام کننده دولت می باشد. استخدام شوندگان مردم هستند که با طی مراحل پروسیجر استخدامی در کشور در استخدام دولت قرار می گیرند. قدرت مالی و اداری در افغانستان مثل هر کشور دیگر در دست دولت می باشد. این دولت است که با بهره گرفتن از چنین قدرتی دست به برنامه ریزی های اجرایی و اداری می زند و برای محقق سازی اهداف اجرایی و اداری خود، نیروهای انسانی را در قالب قرارداد استخدامی استخدام می کند.

الف – سمت های استخدامی

در ماده چهارم قانون کارکنان خدمات ملکی، تصریح شده است که تمامی اداره های خدمات ملکی در وزارت خانه ها، اداره لوی سارنوالی، ریاست های عمومی مستقل، کمیسیون های مستقل، تصدی های دولتی، ادارات امور مجلسین شورای ملی و آمریت اداری قوه قضاییه افغانستان تحت شمول حوزه استخدامی قرار می گیرد. [۱] این نشان می دهد که سمت های استخدامی در افغانستان متعدد و کثیر می باشد. برای تامین نیروی انسانی در تمامی وزارت خانه ها و ریاست ها و کمیسیون های مستقل، ادارات ولایت ها و ولسوالی ها، اداره های لوی سارنوالی و آمریت اداری قوه قضاییه باید استخدام صورت می گیرد. این تعدد و تکثر سمت های انتخاباتی که در افغانستان وجود دارد، در عین زمان ایجاب می کند که یک ساز و کار قوی برای تامین عدالت در استخدام در این کشور وجود داشته باشد. با توجه به تکثر و تعدد سمت های استخدامی در افغانستان، زمانی می توان نسبت به موجودیت عدالت و بی طرفی در استخدام مطمین بود که یک نظارت قوی بر تامین عدالت در استخدام در جامعه وجود داشته باشد.

ب – اصول استخدامی و شرایط استخدام شوندگان

پذیرش بدون تبعیض افراد در خدمت دولت یا همان قرار گرفتن در استخدام دولت در ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان مورد تصریح قرار گرفته است.[۲] اما قانون خدمات ملکی به صورت واضح تر اصول و مقررات حاکم بر استخدام و شرایط استخدام شوندگان را مورد بحث قرار داده است.

شرایط عمومی استخدام شوندگان در ماده هفتم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده آمده است که افرادی که به صفت مامور در خدمات ملکی استخدام می شوند، باید پنج شرط ذیل از که شرایط عمومی استخدام محسوب می گردد را دارا باشند.

اول- تابعیت افغانستان را داشته باشند. اولین شرط برای قرار گرفتن در استخدام دولت، این است که فرد تبعه دولت افغانستان باشد.

دوم- دارای میانگین سنی بین ۱۸ الی ۶۴ سال باشد. یعنی سن فردی که داو طلب استخدام در اداره دولتی می گردد، باید حد اقل ۱۸ و حد اکثر ۶۴ سال باشد.

سوم- تصدیق صحی از مراجع ذیصلاح در وزارت صحت عامه را داشته باشد.

چهارم- سند فراغت صنف دوازدهم و یا بالاتر از آن را از موسسات تعلمی داخلی و یا خارجی دارا باشد.

پنجم- به اساس حکم قطعی و نهایی محکمه صالح، به جنایت محکوم نشده باشد.

در کنار پنج شرط اصلی که از شرایط عمومی استخدام در افغانستان محسوب می شود، شرایط دیگری به عنوان شرایط خاص نیز وجود دارد که به بست های مربوطه استخدامی تعلق دارد. در قانون کارکنان خدمات ملکی افغانستان، سمت های استخدامی به بست های متعدد تقسیم شده است و برای استخدام در هر بست، علاوه بر شرایط عمومی که در بالا ذکر گردید، شرایط ویژه ای نیز در نظر گرفته شده است. بر اساس تقسیم بندی که در ماده ششم این قانون به آن تصریح شده است، در نظام استخدامی افغانستان هشت بست تعریف شده است که هر بست نیز دارای پنج قدم می باشد.

شرایط خاص مربوط به هر بست نیز در ماده هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی تعیین شده است:

اول- بر اساس بند اول ماده هشتم این قانون، افرادی که برای بست اول خدمات ملکی که عالی ترین بست می باشد، استخدام می گردند، باید در کنار دارا بودن پنج شرط عمومی، این شرایط را نیز بایستی دارا باشند.

• داشتن سند تحصیلی حد اقل لیسانس
• داشتن تجربه کاری حد اقل چهارساله مرتبط به وظیفه
• قابلیت طرح و تعیین خط مشی های اداره محل استخدام
• توانایی رهبری و کنترول اداره
• داشتن اهلیت و شایستگی
• داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.

دوم- شرایط اختصاصی مربوط به استخدام در بست دوم خدمات ملکی در بند دوم ماده هشتم این قانون بیان شده و تصریح شده است که فرد مایل به استخدام علاوه بر برخورداری از شرایط عمومی باید شش شرط اختصاصی مربوط به بست اول را نیز با کمی تفاوت داشته باشد. تفاوت اول میان شرایط اختصاصی بست اول و دوم در میزان تجربه کاری است. در بست اول باید استخدام شونده چهار سال تجربه کاری داشته باشد و تجربه مورد ضرورت کاری برای کسی که در بست دوم استخدام می شود، ۳ سال می باشد. تفاوت دوم در این است که نامزد بست اول باید قابلیت طرح و تعیین خط مشی مربوط به اداره را دارا باشد، اما برای نامزد بست دوم قابلیت ارائه مشوره در طرح خط و مشی مربوط به اداره مربوطه کفایت می کند.

سوم- شرایط اختصاصی برای قرار گرفتن در بست سوم خدمات ملکی که در بند سوم ماده هشتم قانون تعیین شده است، قرار ذیل است.

داشتن سند تحصیلی حد اقل فوق بکلوریا (۱۴ پاس)

داشتن تجربه کاری حد اقل دوساله مرتبط به وظیفه.

قابلیت تطبیق پالیسی اداره مربوطه.

توانایی رهنمایی و کنترول اداره.

داشتن اهلیت و شایستتگی.

داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.

چهارم- برای بست چهارم خدمات ملکی شرایط اختصاصی نیز اندکی ساده تر می شود. بر اساس بند چهارم ماده هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی فرد استخدام شونده باید این شرایط اختصاصی را دارا باشد.

داشتن سند تحصیلی حد اقل فوق بکلوریا.

داشتن تجربه کاری حد اقل یک سال مرتبط به وظیفه. البته کسانی که با در دست داشتن سند ماستری و یا دکتورا اقدام به استخدام می کنند، ضرورت به داشتن این شرط را ندارند.

قابلیت تطبیق خط و مشی اداره مربوطه.

داشتن اهلیت و شایستگی.

داشتن حسن سیرت و شهرت نیک.

پنجم- شرایط اختصاصی برای افرادی که در بست پنجم خدمات ملکی استخدام می شوند، بسیار ساده تر در نظر گرفته شده است. به اساس بند پنجم قانون کارکنان خدمات ملکی، استخدام شوندگان برای بست پنجم فقط مم به داشتن دو شرط اختصاصی اهلیت و شایستگی و حسن سیرت و شهرت نیک می باشند. سهل تر شدن شرایط اختصاصی برای بست پنجم نسبت به بست های بالاتر نشان دهنده درجه اهمیت بست ها نیز می باشد. به عبارت ساده تر میزان شدت و خفت شرایط اختصاصی برای بست های در نظر گرفته شده خدمات ملکی، مبین این است که اهمیت انگاری قانون نسبت به این بست ها متفاوت است.

ششم- در بند ششم از ماده هشتم قانون که شرایط اشخاص استخدام شونده برای بست ششم خدمات ملکی را تعیین کرده است، به دارا بودن همان شرایط عمومی استخدام که در بالا ذکر گردید، اکتفا شده است. براساس این بند، برای کسانی که در بست ششم خدمات ملکی استخدام می شوند، غیر از دارا بودن شرایط عمومی استخدام مانند تابعیت، سن، صحت، سند فراغت از صنف دوازدهم مکتب و عدم محرومیت از حقوق استخدامی بر اساس حکم محکمه، شرایط اختصاصی تعیین نشده است. با این وصف می توان گفت که برخورداری از فرصت استخدامی در این بست به مراتب سهل تر از بست های دیگر می باشد.

هفتم- به نظر می رسد بست های هفتم و هشتم خدمات ملکی برای کسانی در نظر گرفته شده است که سابقه کاری در خدمات ملکی را قبل از تصویب قانون کارکنان خدمات ملکی در سال ۱۳۸۷ دارا شده، اما سند فراغت از صنف دوازدهم را که یکی از شرایط عمومی استخدام در افغانستان می باشد را دارا نبوده اند. در بند هفتم از ماده هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی آمده است که شخصی که در بست هفتم خدمات ملکی استخدام می گردد، باید شرایط مندرج فقره سوم ماده هفتم قانون کارکنان خدمات ملکی را دارا باشد. در بند سوم از ماده هفتم قانون کارکنان خدمات ملکی آمده است:” ماموریکی دارای تحصیلات پایین تر از صنف دوازدهم بوده و قبل از انفاذ این قانون به صفت مامور در وزارت ها و ادارات دولتی تقرر حاصل نموده اند، حین تطبیق برنامه اصلاحات اداری در صورتیکه سایر معیارهای بست های مندرج ماده هشتم این قانون را تکمیل نموده باشند، می توانند بدون در نظر داشت درجه تحصیل، بست های ادارات خدمات ملکی را به اساس رقابت آزاد احراز نمایند.”[۳]

البته برای کسی که در بست هفتم خدمات ملکی استخدام می گردد، علاوه بر شرط سابقه کاری، در اداره های ملکی، دو شرط دیگر نیز افزوده شده است که عبارت از داشتن سند فراغت از مراکز آموزش فنی و حرفوی و یا مهارت و تجربه کاری و توانایی انجام وظایف مطابق فن و یا حرفه مربوطه می باشد.[۴]

هشتم- برای استخدام شوندگان در بست هشتم خدمات ملکی که آخرین بست تعیین شده در قانون کارکنان خدمات ملکی می باشد، فقط سابقه حضور در اداره خدمات ملکی در شرط شده است. به این معنا که شخصی که سابقه حضور در اداره خدمات ملکی را داشته باشد، بعد از اجرای پروسه اصلاحات اداری می تواند در بست هشتم خدمات ملکی بدون در نظر گرفتن سند تحصیلی استخدام و به کار گمارده شود.

نکته: برای بست های هفتم و هشتم خدمات ملکی، اشاره ای به دارا بودن شرایط عمومی استخدام نیز صورت نگرفته است. این در حالیست که در سایر بست ها به دارا بودن شرایط عمومی استخدام در کنار شرایط اختصاصی مربوط به هر بست، نیز تصریح شده است.

ج – موانع و محدودیت های استخدام

با توجه به بحث شرایط استخدام در گفتار قبلی محدودیت ها و موانع استخدامی نیز تا حد زیادی روشن گردید. مهم ترین موانع استخدام، محرومیت از شرایط عمومی استخدام می باشد. کسانی که از شرایط عمومی استخدام که در مبحث قبلی مورد بحث قرار گرفت، محروم باشند، به صورت اتوماتیک با مانع قانونی استخدامی روبرو می گردند. نداشتن سند تابعیت افغانستان اولین مانع در مسیر استخدام می باشد. فردی که سند تابعیت افغانستان را نداشته باشد، نمی تواند در بست های خدمات ملکی در افغانستان استخدام گردد. عدم تصدیق صحی نیز دیگر مانع استخدام است که به عنوان شرط عمومی در استخدام مورد تصریح قرار گرفته است. نرسیدن به سن ۱۸ سالگی و یا عبور کردن از مرز شصت و چهار سالگی نیز مانع دیگر در مسیر استخدام می باشد. نداشتن سند فراغت از صنف دوازدهم مکتب مانع دیگری است که در مسیر استخدام شدن در بست های خدمات ملکی در نظر گرفته شده است. همچنین محکومیت به جنایت توسط محکمه خاص دیگر مانعی است که باعث می شود، فرد از استخدام شدن در بست های خدمات ملکی محروم گردد.

در کنار این موانع که به عنوان شرایط عمومی استخدام در قانون در نظر گرفته شده است، برخی از محدودیت های دیگر نیز در مسیر استخدام قرار دارد.

اداره استخدام کننده و روند استخدام

مدیریت پروسه استخدام در افغانستان به کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعلق دارد. این کمیسیون هم در مرکز و هم در ولایات فعال است و نمایندگی دارد و بر روند استخدام در افغانستان نظارت دارد. استخدام برای هر اداره دولتی تحت نظارت این کمیسیون و با حضور نماینده این کمیسیون در پروسه استخدام صورت می گیرد.

الف – معرفی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی

بر اساس قانون نافذه در عرصه استخدام مامورین ملکی افغانستان، کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی صلاحیت استخدام نیروی کار برای اداره های ملکی افغانستان را در اختیار دارد. این کمیسیون بر اساس قانون خدمات ملکی که بر اساس فرمان تقنینی شماره ۷۲ که بتاریخ ۱۴/۶/۱۳۸۴ توسط رییس جمهور افغانستان صادر شده و در جریده رسمی شماره ۸۶۰ به نشر رسیده است، ایجاد گردیده است. [۱] ایجاد کمیسیون اصلاحات اداره و خدمات ملکی برای اصلاح ادارات ملکی افغانستان و بهتر سازی روند استخدام در این اداره ها یکی از تعهداتی است که امضا کنندگان کنفرانس بین المللی بن برای افغانستان که تحت نظارت سازمان ملل متحد در سال ۲۰۰۱ میلادی در شهر بن آلمان برگزار گردید، می باشد. در بند پنجم از بخش ج موافقت نامه بن که وظایف اداره موقت برای افغانستان را تعیین کرده است تصریح گردیده است که اداره موقت ( اولین تشکیلات دولتی برای تاسیس نظام ی موجود در افغانستان که در سال ۲۰۰۱ میلادی ساخته شد) به کمک سازمان ملل متحد کمیسیون مستقلی را برای تنظیم امور مربوط به کار و خدمات ملکی تاسیس می کند تا توسط این کمیسیون از میان اشخاص واجد صلاحیت افرادی برای مدیریت اداره های دولتی در سطح مرکز، ولایات و ولسوالی ها بر اساس اهلیت و شایستگی شان جذب گردد. [۲]

در متن موافقت نامه بن که بتاریخ پنجم دسامبر سال ۲۰۰۱ میلادی در شهر بن آلمان به امضا رسید و بر اساس آن سنگ بنای افغانستان جدید با نظام ی جدید گذاشته شد، بر این تاکید گردید که یک کمیسیون مستقل برای ایجاد و اعمال اصلاحات اداری ایجاد گردد. اکنون این کمیسیون مدیریت پروسه استخدام برای اداره های دولتی در سطح افغانستان را عهده دار می باشد.

ب – حوزه های استخدامی

افغانستان از نظر اداری دارای اداره واحد مرکزی می باشد که این موضوع در ماده های یک صد و سی و ششم و یک صد و سی و هفتم قانون اساسی افغانستان نیز مورد تصریح قرار گرفته است. با اینکه در در ماده یکصد و سی و ششم قانون اساسی گفته شده است که اداره جمهوری اسلامی افغانستان بر اساس واحدهای اداره مرکزی و ادارات محلی تنظیم می گردد، اما در ماده یکصد و سی و هفتم تصریح گردیده است که اصل در اداره افغانستان مرکزیت یا اداره مرکزی است و صلاحیت های لازم به اداره های محلی برای دست یابی به اهدافی در جهت تسریع و بهبود امور اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و سهم گیری هرچه بیشتر مردم در انکشاف حیات ملی از سوی اداره مرکزی به اداره محلی تفویض می گردد. [۳] این نشان می دهد که اصل در افغانستان متمرکز بودن صلاحیت اداری در اداره های مرکزی است که توسط وزرا و یا روسای مستقل اداره می شود.

در کمیسیون اصلاحات اداری نیز این روند نمی تواند وجود نداشته باشد. زیرا این کمیسیون نیز اگرچه مستقل است، اما طبق روند قانونی موجود در افغانستان عمل می کند و صلاحیت اصلی به اداره مرکزی این کمیسیون تعلق دارد و تصمیم گیری های اصلی در رابطه به مدیریت پروسه استخدام نیروهای انسانی برای اداره های دولت افغانستان و هم چنین اجرای این پروسه به دفتر مرکزی این کمیسیون تعلق دارد. اما دفاتر ولایتی این کمیسیون که در ولایات مستقر می باشد نیز با تفویض صلاحیت از سوی دفترمرکزی این کمیسیون صلاحیت لازم برای اجرای پروسه استخدام را بدست دارد. در بند اول ماده سوم قانون خدمات ملکی نیز تا حدودی به همین اصل مرکزیت اشاره شده است. در این ماده آمده است که کمیسیون مستقل اصلاحات اداری برای دست یابی به اهدافی در راستای رهبری، اصلاحات اداری، تنظیم و طرح پالیسی در مورد اصلاح سیستم اداره عامه و نظارت از تطبیق آن ایجاد می گردد.[۴] این نشان می دهد که ثقل وزنه مدیریت این کمیسیون در دفتر مرکزی این نهاد که در کابل مستقر است متمرکز است. اما بر اساس همان اصل توزیع محدود صلاحیت به اداره های ولایتی که در قانون اساسی افغانستان مورد تصریح قرار گرفته است، این کمیسیون نیز صلاحیت محدود در پروسه استخدام را به دفاتر ولایتی این کمیسیون اعطا کرده است. از بندهای اول، دوم، سوم و چهارم فقره سوم ماده دهم قانون کارکنان خدمات ملکی استنباط می شود که صلاحیت اعطا شده از سوی دفتر مرکزی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی به دفاتر ولایتی این کمیسیون بسیار محدود و معدود می باشد. [۵]

در این بندها تصریح شده است که مامورین بست های اول و دوم به تشخیص و انتخاب بورد تعیینات خدمات ملکی و نماینده با صلاحیت اداره نیازمند به نیروی کاری و پیشنهاد رییس کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی با منظوری رییس جمهور در استخدام اداره دولتی قرار می گیرند. همچنین در بخشی دیگری از همین ماده تصریح شده است که استخدام و مقرری مامورین بست های سوم، چهارم و پنجم در مرکز و ولایات کشور و مامورین بست ششم در مرکز به تشخیص و پیشنهاد کمیسته های تعیینات وزارت ها و اداره های نیازمند به نیروی انسانی و منظوری وزیر و یا رییس عمومی اداره های مستقل نیازمند به نیروی کار صورت می گیرد. بر اساس این نظم بندی تنها مقرری مامورین بست ششم در ولایت به تشخیص و پیشنهاد کمیته تعیینات ولایتی و منظور والی ولایت مربوطه صورت می گیرد. [۶] البته در بند چهارم از فقره سوم ماده دهم قانون خدمات ملکی تصریح گردیده است که استخدام کارکنان قراردادی که به بست های هفتم و هشتم مربوط می شود، در سطح ولایات و ولسوالی ها در صلاحیت کمیته های تعیینات ولایتی و ولسوالی ها است که با منظوری والی ولایت و ولسوال صورت می پذیرد.[۷] به هر حال این روند نشان می دهد که صلاحیت استخدام و مدیریت پروسه استخدامی در افغانستان بیشتر به دفتر مرکزی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعلق دارد و به صورت بسیار محدود و معدود این صلاحیت به اداره های ولایتی این کمیسیون نیز تفویض گردیده است.

در رهنمود اجراییوی استخدام مامورین خدمات ملکی ولایت نیز که به نظر می رسد شرح دهنده میزان تفویض صلاحیت به دفاتر ولایتی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی می باشد نیز همین محدودیت به مشاهده می رسد. در این رهنمود تصریح شده است که طی مراحل پروسه تعیینات و استخدام نیروهای انسانی برای اداره های ملکی در سطح ولایت ها در بست های کمبود رتبه ششم الی دهم واحدهای دومی و سومی تمام وزارت ها و اداره های مستقل دولتی در ولایت با منظوری والیان ولایت ها و بر اساس طرز العمل تعیینات مامورین خدمات ملکی صورت می گیرد و طی مراحل پروسه تعیینات مامورین بست های کمبود رتبه سوم الی پنجم واحدهای دومی و سومی وزارت ها و اداره های مستقل در سطح ولایت با اینکه توسط کمیته تعیینات ولایتی صورت می گیرد، اما اسناد مکمل مربوط به امتحان و گزینش به مرکز ارسال می گردد و با منظوری وزیر و یا رییس اداره های مستقل صورت می گیرد. [۸]

ج- اعلان بست کمبود

اولین گام در راستای جلب و جذب نیروی کاری و انسانی برای اداره های دولتی، اعلان بست کمبود می باشد. با اعلان بست کمبود، علاقمندان به قرار گرفتن در استخدام دولت خبر می شوند که کدام اداره دولتی با کمبود نیروی کار مواجه می باشد. از سوی دیگر اعلان بست کمبود و مشخص کردن شرایط عمومی و استخدامی داو طلبان جذب در اداره دولتی، باعث می شود تا داو طلبان ظرفیت کاری خود را با شرایط اعلان شده  مقایسه کرده و مبادرت به تعقیب پروسه استخدامی نمایند. در طرز العمل مربوط به استخدام در بست های خالی که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی ارائه و نشر شده است نیز به اعلان به عنوان بخشی از اساسات عمومی استخدام تاکید شده است. در رابطه به صورت ذیل به مواردی به عنوان اساسات اعلان در پروسه استخدام در این طرز العمل تاکید شده است

• تمام بست های خالی که از طریق رقابت آزاد احراز می گردند، باید اعلان گردد.
• تمام بست های اعلان شده باید دارای لایحه وظایف و شرایط استخدام مربوط به همان وظیفه باشد.
• بورد تعیینات، وزارت ها و اداره های مستقل دولتی مکلف اند که بست های کمبود خویش را پس از طی تشریفات مربوطه به اعلان بگذارند.
• اعلان بست باید به هر دو زبان پشتو و دری به نشر برسد و دارای این محتویات باشد:

الف- عنوان و موقعیت بست

ب- وزارت و یا اداره استخدام کننده

ج- فشرده لایحه وظایف شامل: هدف، مسئولیت ها و توضیح وظایف اساسی بست مربوطه.

د- درجه تحصیل و تجربه لازم.

ه- مهارت ها و اوصاف لازم.

و- تاریخ اخذ درخواستی ( شامل شروع و انقضای مهلت)

ز- معلومات در مورد اینکه فورمه های سفید ثبت درخواست از کجا و چگونه اخذ می گردد و به کجا تسلیم می شود.

ح- نام، وظیفه و آدرس و نمبر تلفن فردی که کاندیداهای استخدام بتوانند برای اخذ معلومات بیشتر با وی تماس بگیرند.

• اعلان از نظر ساحه نشر یا مکانی بایستی به گونه ای صورت گیرد که امکان دسترسی همگان به آن وجود داشته باشد.

این مساله نشان می دهد که اعلان بست خالی از اهمیت زیادی برخوردار می باشد. اگر اعلان بست کمبود صورت نگیرد، امکان رقابت برای تمام کاندیداها و انجام یک پروسه رقابت آزاد میسر نمی باشد. اما عام بودن اعلان و امکان دسترسی همگان یا اکثریت به اعلان که از طریق رسانه های جمعی و یا نصب در بورد ها صورت می گیرد، این امکان را فراهم می سازد که پروسه رقابت استخدامی از عمومیت و شفافیت بهتری برخوردار بوده و مقرون به عدالت استخدامی باشد.[۹]

د – ثبت نام استخدام شوندگان

ثبت نام استخدام شوندگان دومین مرحله از مراحل عملی استخدام می باشد. در این مرحله علاقمندان به استخدام در اداره های دولتی، با آگاه شدن از بست های کمبود و مطلع شدن از شرایط استخدامی فورمه استخدامی را از اداره ها و یا محلاتی که در اعلان به آن اشاره شده است، دریافت کرده و بعد از خانه پری کردن آن فورمه را دوباره به مسوولین و اداره ی مربوطه بر می گردانند.

یکی از نکات قابل توجه در ثبت نام این است که ثبت نام استخدام شوندگان در فورمه رسمی و ثبت شده در اداره استخدام کننده صورت می گیرد و باید ثبت نام شوندگان برای استخدام این فورمه را از محلات تعیین شده در اعلان بست کمبود به دست بیاورند. در فورمه استخدام که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری تنظیم شده است، معلوماتی از افرادی که خویشتن را برای قرار گرفتن در رقابت استخدامی نامزد می کنند، خواسته شده است و ثبت نام شوندگان بایستی از این معلومات را ارائه کنند. این معلومات شامل نام، نام پدر، محل تولد و ست، میزان تحصیلات، تجربه کاری و سایر معلومات مرتبط به کار می باشد.

در طرز العمل های استخدامی تصویب شده از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری نیز بر این تاکید شده است که درخواست دهندگان برای استخدام در اداره های دولتی بایستی فورمه های درخواستی استندرد و تهیه شده از سوی این کمیسیون را تهیه کرده و به صورت مکمل و دقیق خانه پری نمایند. حتی در این طرز العمل ها تصریح شده است که این فورمه ها باید عاری از قلم خوردگی باشد.[۱۰] در صورتی که فورمه ها به صورت صحیح خانه پری نگردد، درخواست دهنده شایسته گزینش ابتدایی و وارد شدن به مراحل

قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی

مصادیق و قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان، یکی از مباحث اصلی این تحقیق می باشد. در قوانین و مقررات افغانستان حمایت کیفری و غیر کیفری از حقوق استخدامی وجود دارد. اما مسلم است که حمایت کیفری قوی ترین نوع حمایت حقوقی محسوب می شود. اما اینکه حمایت حقوق کیفری چقدر صریح و قاطع است و برای مردم استفاده از مزایای این حمایت به چه میزان می تواند سهل و ساده باشد، موضوع قابل بحث می باشد. در این مبحث به قلمرو حمایت کیفری در مراحل متفاوت استخدامی پرداخته می شود.

گفتار اول- حمایت در مرحله استخدام

یکی از مراحل اصلی که می تواند نقش بسیار بارزی در تامین عدالت استخدامی داشته باشد، حمایت از استخدام شونده در آغازین مراحل استخدام می باشد. زمانی که در مراحل ابتدایی استخدام و شروع رقابت های استخدامی، فرد از حمایت قانونی و به خصوص قانون کیفری برخوردار باشد، زمینه برای تامین عدالت استخدام می تواند مهیا باشد. از این رو است که حمایت کیفری از حقوق استخدامی در مرحله استخدام از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد.

الف- اصل تساوی در دستیابی به فرصت های شغلی

اولین حق استخدامی برای کسی که در رقابت های استخدامی پای می گذارد، این است که فرصت برابر برای رقابت برای وی وجود داشته باشد. یعنی در پروسه استخدامی رجحان وجود نداشته باشد. این حق در ماده های ۱۷ و ۲۸ قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده ۲۷۰ قانون جزا، ماده ۱۱ قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی و ماده سوم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری مورد تصریح قرار گرفته است.[۱]

همچنین یکی از حقوق استخدامی مربوط به مرحله استخدام، حق استخدام مجدد است که در ماده بیست و هفتم قانون کار مورد تصریح قرار گفته است. در این ماده آمده است که اگر چنانچه اداره ای به خاطر حوادث غیر مترقبه فعالیت هایش متوقف و کارمندانش بیکار گردد، این اداره در صورتی که به فعالیت مجدد شروع کند، مکلف است که کارکنان دارای سابقه کاری را در واحد های مربوطه اش مجددا استخدام نماید.[۲] به رسمیت شناختن حق استخدام مجدد هم برای کارمند منفعت دارد و هم برای اداره. برای کارمند از این جهت مفیدیت دارد که باعث می گردد وی از بیکاری نجات پیدا کند و برای اداره از این جهت سودمند است که وی می تواند دوباره نیروهای کاری دارای تجربه کاری خویش را به دست بیاورد.

عدم تبعیض در استخدام که ضرورت مهیا کردن فرصت های شغلی برابر می باشد، در بند دوم ماده دوم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در بند دوم ماده دوم قانون کارکنان خدمات ملکی، استخدام کارکنان بر اساس عدم تبعیض یکی از اهداف تصویب و تنظیم این قانون عنوان شده است. درج عدم تبعیض به عنوان هدف در تصویب یک قانون نشان دهنده اهمیت آن مساله می باشد. یعنی این قانون برای این تصویب شده است که برای دستیابی به آن هدف مبارزsه کند و عدم تبعیض به عنوان یکی از هدف های تصویب قانون کارکنان خدمات ملکی درج شده است. عدم جواز تبعیض و ممنوعیت آن در استخدام در بند دوم ماده دهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح و تاکید قرار گرفته و قانون تاکید کرده است که هیچ گونه تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، مذهب و معلولیت جسمانی در استخدام مجاز نمی باشد. در این ماده بر ممنوعیت استخدام بر اساس تبعیض تصریح شده و این خود یکی از مصرح ترین حمایت هایی است که از استخدام شونده در مرحله رقابت های استخدامی از سوی قانون صورت گرفته است.

استخدام مامورین خدمات ملکی بر اساس اهلیت و شایستگی به عنوان یک هدف در بند سوم ماده دوم قانون خدمات ملکی نیز ذکر شده است. هدف قرار دادن استخدام مامورین به اساس اهلیت و لیاقت و شایستگی اهمیت تمرکز روی این مساله را نشان می دهد. وقتی اهلیت و شایستگی و لیاقت ملاک استخدام باشد، به خودی خود حمایت از حقوق استخدامی افراد در هنگام استخدام به حساب می آید. زیرا در صورت استخدام بر اساس اهلیت، هیچ کسی حقش ضایع نمی شود.

یکی از موارد حمایت از حقوق استخدامی در هنگام رقابت استخدامی، تسهیل امور مربوط به استخدام است که در ماده دوم اساسات استخدام طرز العمل استخدام کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده گفته شده است که بست های خالی که از طریق رقابت آزاد احراز می شود، باید اعلان گردد و لایحه وظایف و شرایط استخدام مربوط به همان بست نیز باید در اعلان ذکر شود. اعلان بست خالی و درج لایحه وظایف و شرایط استخدام آن بست یکی از تسهیلات مربوط به استخدام می باشد که به رقابت کننده برای استخدام کمک می کند تا با آگاهی و معلومات مناسبی وارد رقابت های استخدامی شود.

یکی از موارد حمایت قانونی در مرحله استخدام، نظارت بر عادلانه بودن شارت لیست است که می تواند از حق استخدامی و برابر بودن استخدام کنندگان در برخورداری از حق برابر با یکدیگر حمایت کند. این امر به عنوان یک مسئولیت به نظارت کننده تعیینات که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعیین می شود واگذار شده است. در ماده ششم طرز العمل نظارت از مراحل تعیینات کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که نظارت کننده تعیینات باید از قانونی بودن اجرایات مربوط به شارت لیست نظارت کرده و از قضاوت عادلانه، عدم جانبداری و رعایت شدن معیارهای قانونی در جریان شارت لیست داو طلبان به رقابت استخدامی مطمین شود.[۳] یکی دیگر از موارد حمایتی در این مرحله برابر بودن سوالات در مصاحبه، راحت بودن محل مصاحبه و برخورد مناسب با مصاحبه شوندگان است که در ماده هشتم این طرز العمل مورد تصریح قرار گرفته است.

ب- اصل دفاع از حقوق استخدامی

اصل دفاع از حقوق استخدامی یکی از حقوق استخدامی است که استخدام شونده باید هم در جریان شروع رقابت های استخدامی و هم در طول دوران خدمت از آن برخوردار باشد. البته این حق باید برای دوره بعد از خدمت نیز برای فرد محفوظ باشد. موجودیت این حق می تواند باعث زمینه سازی مقابله فرد در مرحله استخدام، در مرحله خدمت و در مرحله تقاعد با بی عدالتی و قانون شکنی شود.

این اصل به عنوان یکی از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان نیز مورد حمایت قرار گرفته است. یکی از مصداق های برخورداری از اصل دفاع از حقوق استخدامی، حق شکایت می باشد که در بند هشتم ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد تصریق قرار گرفته است. در این بند آمده است که حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، ی و حالت مدنی از جانب آمرین و یا همکاران در محل کار یکی از حقوق و امتیازاتی است که مامور و کارکن قراردادی اداره دولتی از آن برخوردار می باشد.[۴] یک کارمند اداری بر اساس قانون کارکنان خدمات ملکی حق دارد که از حق کار برخوردار بوده و بدون موجب قانونی از حق کار محروم نگردد. کارمند همچنین حق دارد که کرامت انسانی اش حفظ شود و از آزار و اذیت جسمانی و یا اخلاقی و روانی مصوون باشد. همچنین کارمند حق دارد که در محل کار محیط مناسب و مصوون داشته باشد. حق شکایت برای کارمند باعث می شود که وی بتواند در صورت مهیا نبودن این حقوق و یا تضییع این حقوق به مراجع مسوول شکایت کرده و نسبت به محرومیت خود از حقوقی که در بالا ذکر گردید، دادخواهی نماید.

حق شکایت به عنوان یکی از حقوق استخدامی در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در جزء دوم بند اول این ماده حق شکایت برای مرحله ورود به رقابت استخدامی مورد اشاره قرار گرفته و گفته شده است که داو طلب مقرری در ادارات خدمات ملکی حق دارد که از برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه از طرف بورد تعیینات خدمات ملکی و یا کمیته های تعیینات و سایر اداره های منابع بشری در وزارت خانه ها و ادارات دولتی شکایت نمایند.[۵] همچنین در جزء ششم بند اول از ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی، حق شکایت برای کارمند در حال کار یا در حال خدمت به رسمیت شناخته شده و قانون تصریح کرده است که کارمند می تواند و حق دارد که از برخورد غیر عادلانه و تبعیض آمیز از طرف آمر و یا همکارانش در محل کار شکایت نماید.

یکی از مصادیق حمایت قانونی از حقوق استخدامی به خصوص در بخش اصل دفاع از حقوق استخدامی، مسوول شناخته شدن یک نهاد برای رسیدگی به شکایت های مربوط به استخدامی در تشکیلات کمیسیون مستقل اصلاحات و خدمات اداری است. در قانون خدمات ملکی که صلاحیت و مسئولیت های این کمیسیون بر شمرده شده است، تصریح شده است که در این کمیسیون باید بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی وجود داشته باشد و یکی از مسئولیت های مصرح این بورد نیز رسیدگی به شکایت های مامورین خدمات ملکی و شکایت های داو طلبان ورود به خدمات ملکی است.

گفتار دوم- حمایت در مرحله خدمت

باید گفت که برخورداری از حمایت کیفری در مرحله خدمت و در دوره ای که روابط استخدامی بین اداره و فرد برقرار می شود نیز باید وجود داشته باشد. یعنی تنها برخورداری از حمایت کیفری در دوره ابتدایی استخدام کفایت نمی کند. عدم حمایت کیفری از حقوق استخدامی در مرحله خدمت می تواند باعث متزل شدن این حقوق گردد. زیرا اگر حمایت کیفری از حقوق استخدامی در دوره استخدام و خدمت وجود نداشته باشد، ممکن است فرد نتواند حقوق استخدامی را به صورت مستمر استیفا نماید.

الف- اصل معاش مساوی در برابر کار مساوی

یکی از حقوق استخدامی در مرحله خدمت، تساوی و عدالت در معاشات و امتیازات می باشد. این اصل یکی از اصول حقوقی حاکم بر کار و استخدام می باشد. در بند اول ماده هشتم قانون کار افغانستان نیز بر این اصل تاکید صورت گرفته است. در این ماده آمده است که کارکنان در جمهوری اسلامی افغانستان دارای حق مساوی کار با مزد مساوی می باشند. قانون کار قانون عمومی حاکم بر امور مربوط به کار و ایجاد روابط کاری بین کارگر و کارفرما است که هم بر روابط استخدامی در اداره های دولتی حاکم است و هم بر روابط کاری بین کارگران و کارفرمایان غیر دولتی حاکم می باشد. هم چنین در بند اول ماده نهم این قانون تبعیض در تادیه مزد و امتیازات ممنوع قرار داده شده است و تاکید بر این است که تادیه مزد و امتیازات باید بدون تبعیض صورت گیرد.

تنها استثنایی که در تفاوت معاش در قانون کار وجود دارد، فیصدی مزد کار شبانه است که نسبت به کار روزانه ۱۵ درصد افزایش در آن پذیرفته شده است. در بند اول ماده سی و سوم قانون کار تصریح شده است که مزد کار شبانه برای کارکنان اداری و خدماتی ۱۵ درصد اضافه تر نسبت به مزد اصلی در ساعد می باشد. این قانون همچنین تصریح کرده است که برای کارکنان تولیدی این تفاوت در معاش ۲۵ درصد می باشد.[۶]

البته باید گفت که در قانون کار افغانستان از پرداخت مزد بیشتر حمایت شده است. در بند دوم ماده پنجاه و نهم قانون کار تصریح شده است که اگر چنانچه یک کارکن رتبه کاری اش پایین است اما لیاقت دارد که در بست بالاتر را دارد، معاش بست بلند تر را دارد. اما اگرچنانچه رتبه و درجه اش بالا است اما به دلایل و ملاحظاتی در بست پایین کار می کند، معاشش از درجه بالاتر محاسبه می شود. این نشان می دهد که در قانون کار افغانستان از کارگرد در پرداخت معاش حمایت شده و تاکید بر معاش بالاتر می باشد. اما در بند چهارم همین ماده تبعیض در پرداخت معاشات ممنوع شده و تصریح گردیده است که تبعیض در امر پرداخت معاشات جواز ندارد.[۷]

ب- اصل امنیت شغلی

اصل امنیت شغلی نیز یکی از حقوقی است که باید کارمند در جریان خدمت از آن برخوردار می باشد. این اصل یکی از اصول پذیرفته شده حاکم بر استخدام می باشد.[۸] این اصل به عنوان یکی از اصول مسلم حقوق استخدامی از سوی بسیاری از کارشناسان حقوقی مورد تصریح قرار گرفته است. امنیت شغلی و آسوده خاطر بودن کارمند از ثبات استخدامی اش، هم برای اداره از اهمیت برخوردار است و هم برای کارمند با اهمیت می باشد. وقتی کارمند امنیت شغلی داشته باشد و مطمین باشد که به کارش ادامه می دهد، کوشش می کند که برای کارش برنامه ریزی کرده و کارکرد موثر تری داشته باشد. از سوی دیگر این امنیت سبب می شود که اداره نیز از مسئولیت شناسی و آرامش روانی کارمند بهره ببرد. زیرا وقتی کارمند با اطمینان خاطر به کارش ادامه دهد، اداره نیز با اخلال کاری و اداری مواجه نمی شود.

در ماده بیست و یکم قانون کار حتی بر برخورداری از مصوونیت کاری و امنیت شغلی در صورت تعلیق قرار داد کار نیز تصریح شده است.[۹] این نشان می دهد که امنیت شغلی در قانون کار افغانستان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. در ماده بیست و یکم قانون کار اعلام شده است که قرار داد کار در برخی از حالت ها مانند انجام خدمت عسکری، اشتغال در وظایف انتخاباتی، توقف موقت کار، اتهام به جرم و تحت توقیف و تحقیق قرار گرفتن، حوادث غیر مترقبه و یا تعلیم و تحصیل به حالت تعلیق در می آید. اما در ماده بیست و دوم قانون کار تصریح شده است که اداره این حق را ندارد که بعد از رفع تعلیق از پذیرش کارکن به کار خود داری نماید. این نشان دهنده اهمیت دهی قانون کار افغانستان به اصل مصوونیت کاری و شغلی می باشد.

همچنین موظف شدن ادارات بر استخدام مجدد کارمندان سابقه که در ماده بیست و هفتم قانون کار بدان تصریح گردیده است نیز مبین ارزش گذاری به مصوونیت شغلی و حمایت از حق برخورداری از شغل و مصوونیت شغلی کارمند در قانون کار افغانستان می باشد. در این ماده تصریح شده است که اگر اداره ای فعالیتش متوقف می گردد، بعد از رفع توقف مم است که کارمندان سابقه خود را دوباره استخدام نماید. در این ماده همچنین تصریح شده است که اداره در صورتی می تواند به جای کارمندان سابقه دار خود کارمندان جدید استخدام کند که کارمندان سابقه در خلال مدت اعلان کاریابی برای اشتغال مجدد به کار دوباره به آن اداره مراجعه نکند.[۱۰]

در ماده یکصد و سی و دوم قانون کار با انفصال غیر قانونی کارکن از سوی کارفرما مقابله شده و گفته شده است که اگر انفصال غیر قانونی صورت گیرد و غیر قانونی بودن این انفصال در محکمه تایید شود، اداره موظف است که علاوه بر جذب مجدد فرد به کار، معاش و سایر امتیازات دوره انفصال را نیز به کارمندی که با انفصال غیرقانونی مواجه شده است، پرداخت و تادیه نماید. این مساله نیز نشان دهنده اهمیت دهی قانون کار افغانستان به مصوونیت شغلی می باشد.[۱۱]

در بند اول ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز که حقوق و امتیازات کارمند بر شمرده شده است، عقد قرارداد دایمی ماموریت مطابق به احکام قانون به عنوان اولین حقوق و امتیازات کارکن درج شده است.[۱۲] درج عقد قرارداد دایمی به عنوان اولین حق و امتیاز استخدامی کارمند در قانون، نشان دهنده این است که اصل در نظام حقوق استخدامی افغانستان، بر دایمی بودن قرارداد کار و مصوونیت شغلی کارمند می باشد. دایمی بودن قرارداد ایجاب می کند که کارکن از مصوونیت شغلی برخوردار بوده و با نگرانی از دست دادن شغل خود به صورت غیرقانونی روبرو نباشد.

همچنین عدم محرومیت از حق کار بدون مجوز قانونی به عنوان یکی از مصوونیت ها و حق مصوونیت شغلی برای کارمند در ماده نوزدهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در ماده تصریح شده است که باید کارمند این مصوونیت را داشته باشد که از حق کار بدون مجوز قانونی محروم نگردد و از این حق برخوردار باشد.[۱۳] در بند اول رهنمود کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی در مورد تامین مصوونیت حقوقی کارکنان خدمات ملکی نیز تصریح گردیده است که مامور خدمات ملکی بدون حکم قانون و بدون فیصله محکمه ذیصلاح از حقوق و امتیازات به رسمیت شناخته شده اش در قانون کارکنان خدمات ملکی محروم نمی گردد.[۱۴] بدیهی است که حق

حمایت از حقوق استخدامی در قوانین جزایی

در نظام حقوقی افغانستان نیز مانند عرف حاکم بر نظام های حقوقی، جرم انگاری ها و مجازات ها در قوانین جزایی صورت گرفته است و جرایم و کیفرها را در تمامی بخش های زندگی اجتماعی باید در این قوانین جستجو کرد. تخلفات مربوط به روابط استخدامی که بتواند صورت جرمی داشته باشد و هم چنین واکنش های کیفری به این تخلفات را باید در قوانین جزایی سراغ گرفت. با بررسی ماده های قوانین جزایی که به روابط اداری و یا کارکرد اداره های عمومی مربوط است، می توان برداشت کرد و استنباط نمود که حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان در چه جایگاهی قرار دارد.

الف- قانون جزا

اصلی ترین قانون حاکم بر نظام کیفری کشور در بخش ماهوی، قانون جزای افغانستان می باشد. قانون جزای افغانستان مشتمل بر پنج صد و بیست و سه ماده است که در سال ۱۳۵۵ هجری خورشیدی و در دوران حکومت جمهوری تحت رهبری سردار محمد داودخان به تصویب رسیده است. آن گونه که از فرمان شماره ۹۱۰ صدر اعظم وقت داکتر محمد حسن شرق که عنوانی وزارت عدلیه برای نشر این قانون در جریده رسمی صادر کرده است، استنباط می شود، این قانون توسط مجلس وزاری افغانستان ( کابینه) به تصویب رسیده است. البته این قانون در دوره عمر ۳۹ ساله خود، تعدیلاتی نیز به خود دیده است.

در قانون جزای افغانستان در رابطه به حقوق استخدامی چیزی به میان نیامده است و تخطی از اصول و مقررات حاکم بر استخدام نیز جرم انگاری نشده است. اما رشوت در ماده دو صد و پنجاه و چهارم قانون جزا جرم انگاری شده و برای آن جزا تعیین شده است.[۱] اگر چنانچه رشوت در جریان استخدام و ورود فرد به رقابت های استخدامی از سوی کارکن موظف گرفته و یا مطالبه شود، می تواند آن فرد تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد. آنچه در این خصوص می توان گفت این است که رشوت به عنوان یک موضوع مستقل جرم انگاری شده است و ممکن است این رفتار جرمی در جریان استخدام و رقابت های استخدامی نیز محقق شود.

یکی از مواردی که می تواند در  حمایت کیفری از حقوق استخدامی کمک شود، ماده دو صد و هفتادم قانون جزا می باشد. با تفسیر البته موسع می توان از این ماده به نفع حمایت کیفری از حقوق استخدامی نیز استفاده کرد. در این ماده ضرر رساندن به منافع دولت، در عقد، عمل و یا قضیه جرم انگاری شده و مرتکب آن به جزای حبس طویل که از ده سال بیشتر نباشد، محکوم شده است.[۲]  در تفسیر این مساله می توان مدعی شد که در ماده آمده است که اگر چنانچه شخصی به خاطر نفع خود و یا به خاطر نفع شخص دیگر، به دولت ضرر برساند، مرتکب عمل جرمی اختلاس شده و به مجازات حبس طویل تا ده سال محکوم می شود. با توجه به اینکه در استخدام فرد شایسته نفع دولت وجود دارد، زیرا وقتی یک شخص شایسته و متعهد در اداره دولتی استخدام شود، کارکرد آن اداره بهتر می شود؛ می توان گفت که اگر مدیر دولتی دارای صلاحیت عقد قرارداد استخدامی در هنگام استخدام کارمند برای دولت بر اساس منفعت شخصی خود عمل کرده و بدنبال شامل سازی فرد مورد علاقه خود در استخدام باشد و یا اینکه تحت تاثیر القایات حزبی یا قومی و منطقه ای یا لسانی قرار گیرد و متاثر این گونه تعلقات عمل کند، حق دولت را از داشتن یک کارمند خوب و ذیصلاح ضایع کرده و مرتکب جرم اختلاس شده است.

ب – قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی

قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، در سال ۱۳۶۶ و در دوران حکومت جمهوری دموکراتیک افغانستان به تصویب رسیده است. از فرمان صادر شده ۱۵۳ مورخ ۱۰/۵/۱۳۶۶ چنین بر می آید که این قانون نیز توسط شورای وزیران به تصویب رسیده است. در این قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان معرفی شده و مجازات های لازم نیز برای این جرایم در نظر گرفته شده است. قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان در دو ماده به موضوعات مربوط به حقوق استخدامی اشاره کرده است.

اول- ماده یازدهم: در ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی نقض تساوی شهروندان افغانستان در برخورداری از حقوق ملی جرم شمرده شده و مرتکب آن به جزای حبس متوسط الی سه سال محکوم شده است. [۳] در بخشی از این ماده تصریح شده است:” شخصی که به تبلیغ یا ترویج به قصد تحریک  خصومت و اختلافات ملی نژادی، مذهبی، قبیلوی و لسانی پرداخته یا به محدود ساختن حقوق یا تامین برتری های اتباع بنا بر تعلقات قومی، ملی، نژادی، مذهبی، قبیلوی و لسانی بپردازد به جزای حبس متوسط الی سه سال محکوم می گردد.” از بخش دوم این ماده که از محدود ساختن حقوق سخن گفته است، می توان به نفع حقوق اتباع در استخدام و یا حقوق استخدامی استفاده کرده و آن را بخشی از حمایت های کیفری از حقوق استخدامی در قوانین جزایی افغانستان دانست.

بسیار واضح است که یکی از حقوق ملی اتباع کشور این است که بتوانند در اداره های دولتی استخدام شوند. این حق در قانون اساسی افغانستان به بسیار صراحت مورد تاکید و تصریح قرار گرفته است. در ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان تصریح شده است که اتباع افغانستان بدون هیچ گونه تبعیض و صرفا بر اساس اهلیت و شایستگی و به موجب قانون به خدمت دولت پذیرفته می شوند. [۴] دیده می شود که قانون اساسی حق شمولیت در دولت و یا همان استخدام در اداره دولتی را یک حق برای شهروندان کشور شمرده است. اگر در جریان استخدام به اساس ملاحظات قومی، لسانی، منطقه ای یا هر ملاحظه ای دیگر از سوی اداره استخدام کننده عمل صورت گیرد، این حق اساسی شهروندان نقض شده و بر اساس ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان می تواند عامل و مباشر نقض حق به عنوان مجرم تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد.

دوم-  ماده هجدهم : در ماده هجدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، اشغال غیرقانونی تاسیسات عامه جرم شمرده شده و مرتکب آن به حبس طویل یا دوام محکوم شده است.[۵] در این ماده آمده است:” شخصی که با استعمال قوه به اشغال بناهای دولتی، موسسات و دیگر اماکن که به منظور منفعت عامه اعمار گردیده اقدام نماید، حسب احوال به جزای حبس طویل یا دوام محکوم می گردد.” با توجه به اینکه این قانون در دوران جنگ های داخلی در افغانستان به تصویب رسیده است و در آن زمان دولت حاکم بر کابل با گروه های مجاهدین درگیر یک جنگ تمام عیار بوده است، می توان استنباط کرد که هدف اصلی از این ماده قانون، اشغال نظامی یک اداره و تاسیسات دولتی می باشد. اما با توجه به اینکه در اینجا هدف از قوه قید نشده است که قوه نظامی باشد، می توان گفت که اگر از رابطه و مافیای فساد اداری استفاده صورت گیرد و یک اداره و یا یک بخش از اداره که میز کاری آن باشد، مورد اشغال ناحق قرار گیرد، می تواند شامل حکم این ماده گردد.

وقتی از بناهای دولتی سخن گفته می شود، نمی تواند منظور فقط و فقط تعمیر و ساختمان آن باشد. زیرا بناهای دولتی به عنوان ماده متشکل از خشت و سنگ و چوب و سمنت و دروازه و پنجره نمی تواند نفعی برای مردم برساند. آنچه از آدرس بنای دولتی به مردم نفع یا ضرر می رساند، کارکردی است که از سوی آن بنا و توسط کسانی که از سوی دولت در آن بنا بکار گمارده شده اند می باشد. از این رو وقتی اشغال بنا مورد بحث قرار می گیرد، میزهای کاری که برای اجرای مسئولیت اداری در برابر مردم در آن بنا کار گذاشته شده است نیز شامل بحث می گردد. زیرا وقتی یک میز اداری دولت بدون در نظر گیری مصالح عمومی به کسی سپرده می شود و در نظم قانونی استخدام اخلال ایجاد می گردد، منظور قانون گذار از اشغال و هدر روی امکانات بناهای دولتی محقق می شود و عامل می تواند تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد.

ج- قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری

قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، از قوانین جدید است که در دوره دولت جدید و بعد از استقرار نظام ی جدید در افغانستان به تصویب رسیده است. می توان گفت که این قانون یکی از قوانین جزایی افغانستان می باشد که در پرتو حاکمیت قانون اساسی فعلی به تصویب رسده است. آن گونه که از فرمان شماره ۷۷ مورخ ۷/۷/۱۳۸۳ رییس دولت وقت ( دولت انتقالی اسلامی افغانستان)  قابل درک است اینکه این قانون پیش از تشکیل شدن پارلمان افغانستان و بتاریخ ۶/۷/۱۳۸۳ توسط شورای وزیران دولت انتقالی اسلامی افغانستان به تصویب رسده است.

در قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری به صورت بهتر و روشن تر از حقوق استخدامی به عنوان یکی از حقوق اساسی و حقوق شهروندی حمایت صورت گرفته است و این حمایت می تواند برای کسی که در معرض اتلاف حق و حقوق استخدامی قرار می گیرد نیز قابل استیفا باشد.

اول-ماده سوم: در ماده سوم از قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، بی عدالتی در استخدام و دخیل ساختن ملاحظات قومی، منطقه ای، مذهبی، لسانی، حزبی و جنسی در استخدام به عنوان یکی از مصادیق فساد اداری شمرده شده است. [۶]

این قانون در رابطه به مبنای تصویب خود تصریح کرده است که به منظور تنظیم امور مربوط به مبارزه علیه ارتشا و فساد در تمام ادارات دولتی، تصدی ها، و موسسات مختلط ( دولتی و شخصی)، خصوصی و غیر دولتی که طرف قرارداد با دولت قرار می گیرد وضع گردیده است.[۷] از این مبنا نگاری که در ماده اول قانون بدان تصریح شده است به خوبی استنباط می گردد که مبارزه با فساد اداری یکی از مهم ترین اهداف این قانون است. در این قانون فساد اداری ابتدا تعریف شده است و سپس مصادیق آن معرفی شده است. [۸]

در این قانون آمده است که فساد اداری به عملی خلاف قانون گفته می شود که توسط کارکنان دولتی و سایر موظفین خدمات عامه به مقصد حصول اهداف و منافع شخصی و یا گروهی انجام می شود. این قانون بعد از تعریف فساد اداری، و در بیان مصداق های آن، دخیل ساختن ملاحظات و گرایش های قومی، زبانی، سمتی، حزبی و جنسی در استخدام را به عنوان یکی از مصادیق فعل فساد اداری بیان کرده است. با توجه به تعریف فساد اداری و بیان مصداق های آن در این قانون می توان گفت که قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری یکی از قوانینی است که از حقوق استخدامی حمایت قاطع و صریح کرده است.

د- قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری

قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری، یکی از قوانین جزایی است که به صورت تخصصی و اختصاصی برای مبارزه با جرایم مربوط به فساد اداری به تصویب رسیده است. این قانون نیز یکی از فرامین تقنینی است که توسط حکومت به تصویب رسیده است. از فرمان شماره ۶۳ رییس جمهور که بتاریخ ۳۱/۴/۱۳۸۷ صادر شده است، دانسته می شود که مصوبه این قانون در تاریخ ۱۶/۴/۱۳۸۷ توسط شورای وزیران جمهوری اسلامی افغانستان به تصویب رسیده است.[۹]

الف- ماده دوم:

در ماده دوم این قانون، تصریح شده است که قانون نظارت بر تطبیق ستراتیژی مبارزه علیه فساد اداری چند هدف ذیل را دنبال می کند:[۱۰]

۱- اتخاذ تدابیر برای نظارت بر تطبیق ستراتیژی و طرز العمل اصلاح اداره و مبارزه علیه فساد اداری.

۲- مراقبت از اجرایات ادارات دولتی در مورد قضایای فساد اداری.

۳- ارزیابی از تطبیق تدابیر اتخاذ شده در راستای اصلاح اداره و مبارزه با فساد اداری از سوی ادارات.

۴- تامین شفافیت در اجرایات ادارت برای اطمینان از حساب دهی.

۵- ایجاد اداره و مدیریت سالم امور عام المنفعه بر مبنای صداقت وظیفوی و مسئولیت دهی.

۶- حراست از ملکیت های عامه و اشخاص.

۷- تحکیم و تعمیم حاکمیت قانون.

این قانون همان گونه که از نام و عنوانش پیدا است، در راستای مبارزه علیه فساد اداری و نظارت بر مبارزه دولت با این پدیده به تصویب رسیده است. در این قانون فساد اداری به صورت مشخص تعریف نشده است، بلکه مصادیق فساد اداری ذکر گردیده است و می توان گفت که قانون نظارت فساد اداری را به صورت مصداقی تعریف کرده است.

در جمع ۱۸ مصداقی که برای فساد اداری در ماده سوم این قانون ذکر گردیده است، تضییع حقوق استخدامی به عنوان یک مصداق مستقل ذکر نگردیده است، اما برخی از مصداق های ذکر شده در این قانون به عنوان مصادیق فساد اداری، مرتبط به تضییع حقوق استخدامی می باشد که به صورت خلاصه به شرح ذیل بیان می شود.

اول- از حدود صلاحیت قانونی:

از حدود صلاحیت قانونی، یکی از مصادیق فساد اداری شمرده شده است. با توجه فرایند استخدامی در افغانستان تحت روشنی قانون صورت می گیرد و طرز العمل های مشخصی در رابطه به استخدام و شیوه استخدام وجود دارد، اگر روند قانونی پیش بینی شده رعایت شود، حق هیچ کسی به شمول حق  استخدامی داوطلب استخدام در اداره دولتی نقض نگردیده است. اما چنانچه این روند به اجرا در نیاید، از حدود صلاحیت قانونی به حساب می آید و عامل آن می تواند به عنوان مرتکب جرم فساد اداری تحت تعقیب عدلی قرار گیرد.

دوم- سوء استفاده از موقف وظیفوی:

بر اساس توضیح صلاحیت های اداری، هر مامور اعم از مامور عادی و یا مامورین ارشد، تابع لایحه وظایف می باشد و صرفا در حدود صلاحیت مشخص شده در لایحه وظایف کار خود را انجام می دهد. اگر این صلاحیت در نظر گرفته شود، زمینه ای برای نقض حقوق اداری و حقوق شهروندی توسط مامورین اداری پیش نمی آید. چنانچه در پروسه استخدام نیز با شهروندان از سوی مامورین استخدام کننده برخورد قانونی صورت گیرد، نقض حقوق استخدامی به میان نخواهد آمد. نقض حقوق شهروندی به شمول حقوق استخدامی زمانی به میان بیاید که کارمند اداره دولتی بخواهد در جریان استخدام از رجحان بر اساس یک معیار غیر منطقی کار گیرد که این عمل سوء استفاده از موقف وظیفوی به حساب می آید و بر اساس قانون تطبیق استراتیژی مبارزه علیه فساد اداری چنین ماموری مرتکب جرم شده و قابل تعقیب می باشد.

سوم- ممانعت در روند یا اخلال تطبیق عدالت:

عدالت ایجاب می کند که در جریان استخدام با تمامی استخدام شوندگان و داوطلبان برای ورود به رقابت استخدامی بایستی رفتار برابر صورت گیرد. این عدالت هم بایستی در انجام مصاحبه برای پذیرش و هم در جریان بررسی اسناد و تحلیل شایستگی های افراد وجود داشته باشد. اگر پروسه های استخدامی با عدالت به پیش برده شود، و ملاحظات قومی، زبانی، سمتی، مذهبی و غیره در آن دخیل نباشد بدون شک هیچ کسی متضرر نمی شود. اما اگر این پروسه با عدالت به پیش برده نشود، هم دولت متضرر می شود به این دلیل که عدم عدالت باعث شده است که فرد شایسته برای سمت استخدامی گزینش نشود و هم اینکه فرد شایسته ای که بیش از دیگران لیاقت قرار گرفتن در سمت استخدامی را

حمایت از حقوق استخدامی در اسناد بین المللی

علاوه بر قوانین و مقررات داخلی، از حقوق استخدامی در برخی از اسناد بین المللی نیز حمایت صورت گرفته است. با توجه به اینکه برخی از این اسناد از سوی دولت افغانستان به تصویب رسیده است در قلمرو حقوقی و یا حاکمیت حقوقی داخلی افغانستان نیز قابل تعمیل می باشد. از سوی دیگر برخی از این اسناد امروزه در عرف بین الملل آنچنان از مقبولیت و طرفداری برخوردار اند که بدون تصویب در داخل کشورها نیز تخطی از قواعد و مقررات مندرجه در این اسناد چالش بر انگیز محسوب می شود. در این مبحث حمایت از حقوق استخدامی در اسناد بین المللی به صورت فشرده مورد بحث قرار می گیرد.

الف- اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی

اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی یکی از مهم ترین اسناد و در عین زمان معتبر ترین اسناد حقوق کیفری در سطح جهان و در قلمرو حقوق جزای بین المللی محسوب می گردد. ایجاد محکمه جزایی بین المللی و تصویب این اساسنامه در واقع ارائه پاسخ مثبت به توقعی است که از دیر زمان در سطح جهان وجود داشته است. تشکیل این محکمه یکی از آرزوهای طرفداران عدالت جزایی در سطح جهان می باشد. برخی از کارشناسان حقوقی تاکید کرده اند که ایجاد محکمه کیفری بین المللی یکی از بزرگ ترین تحول ها در سطح جهان بعد از تشکیل سازمان ملل متحد می باشد.[۱] در این سند مهم بین المللی که برای امضا کنندگان آن اام آور نیز می باشد، جرم انگاری هایی صورت گرفته است که با تفسیر بسیار ساده می توان از برخی از مصادیق این جرایم به نفع حقوق استخدامی افراد نیز استفاده نمود.

در ماده پنجم اساسنامه محکمه کیفری بین المللی، جرایم داخل در صلاحیت دیوان کیفری بین الملی ذکر گردیده است و در میان این جرایم، جنایت علیه بشریت یکی از جرایم داخل در صلاحیت این دیوان شمرده شده است. در ماده هفتم اساسنامه جرایم علیه بشریت به صورت مصداقی معرفی شده است و ۱۱ پدیده یا فعل و عمل به عنوان مصادیق جرایم علیه بشریت اعلام گردیده است. جرم تبعیض نژادی و اعمال غیر انسانی مشابه به عنوان دو مصداق جرایم علیه بشریت در میان این ۱۱ مصداق ذکر گردیده است.[۲] از تفسیرهایی که از سوی برخی صاحب نظران حقوق جزا در رابطه به این دو مصداق صورت گرفته است، تا حدی می توان استنباط کرد که تضییع حقوق استخدامی می تواند شامل این مصادیق گردد.

۱- تبعیض نژادی:

تبعیض نژادی در اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی به عنوان یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت بر شمرده شده است. به نظر می رسد برای بررسی تبعیض نژادی و بدست آوردن تعریف و مفهوم و مصادیق آن، بهترین ابزار نیز میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی می باشد که در تاریخ ۲۱ دسامبر سال ۱۹۶۵ میلادی برابر با سی ام سنبله سال ۱۳۴۴ هجری خورشیدی توسط مجمع عمومی سازمان ملل متحد به تصویب رسیده است. در این میثاق که دولت های امضا کننده آن متعهد شده اند که در برابر هرگونه تبعیض نژادی مقابله و مبارزه می کنند، تبعیض نژادی به صورت بسیار روشن و صریح تعریف و تفسیر شده است.

در ماده اول میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی تصریح شده است که تبعیض نژادی به هر نوع تمایز یا ممنوعیت و یا محدودیت و یا رجحان بر اساس نژاد، رنگ، نسب، منشای ملی و یا قومی است که به هدف از بین بردن و یا محدود کردن استیفا و یا تمتع از حقوق بشر و آزادی های ی در زمینه های ی و اجتماعی و فرهنگی و یا هر زمینه های دیگر می باشد.[۳]

همچنین در ماده پنجم این میثاق تصریح گردیده است که دولت های امضا کننده این میثاق تعهد می کنند که با هر نوع تبعیض نژادی مقابله و مبارزه نمایند تا از جامعه ریشه کن شود و زمینه برخورداری و تمتع از تمامی حقوق بشری را برای اتباع خود مهیا می کنند. در بخش ج همین ماده حق ورود به مشاغل دولتی و حق مشارکت در حکومت به عنوان یکی از مصادیق حقوق ی دانسته شده است که باید دسترسی به آن برای تمام افراد یک جامعه و تمام اتباع یک کشور بدون تمایز و رجحان وجود داشته باشد.[۴]

با تاکید بر اینکه حق مشارکت در حکومت و حق ورود به مشاغل دولتی یکی از مصادیق حقوق ی است و حقوق ی خود یکی از مصادیق حقوق بشر می باشد و ایجاد محدودیت در استیفا و تمتع این حقوق اگر چنانچه بر اساس ملاحظات مبتنی بر تبعیض باشد، از مصادیق بارز تبعیض نژادی به حساب می آید، می توان اذعان کرد که بی توجهی به آن و بخصوص اگر این بی توجهی به صورت سازمان یافته و از سوی نهاد دولت باشد، از مصادیق جرایم جنایت علیه بشریت بوده و قابلیت این را دارد که هم در محاکم داخلی و هم در محاکم بین المللی تحت تعقیب کیفری قرار داده شود.

۲- آزار و اذیت و اعمال غیر انسانی مشابه:

آزار و اذیت در ماده هفتم اساسنامه دادگاه کیفری بین المللی یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت شناخته شده است.[۵] به موجب تعریفی که از اذیت و آزار در بند دوم ماده هفت صورت گرفته است، محروم کردن عمدی شدید از حقوق اساسی اشخاص به دلیل هویت یک گروه و مجموعه می باشد.[۶] اگر چنانچه از سوی دولت یک عده از افراد جامعه بدلیل هویت خاص از یکی از حقوق اساسی خود به صورت شدید و عمدی محروم گردد، یکی از مصادیق جنایت علیه بشریت در جامعه محقق شده است. حق کار یکی از حقوق اساسی افراد جامعه است و اگر به صورت سازمان دهی شده از این حق محرومیت نسبت به عده ای از افراد جامعه ایجاد شود، این جنایت ارتکاب یافته است.

همچنین در ماده هفتم اساسنامه اعمال غیر انسانی مشابه نیز از مصادیق جنایت علیه بشریت به شمار آمده است.[۷] در تعریف این عبارت برخی از کارشناسان و صاحب نظران حقوق رفتار ظالمانه و تحقیر کننده را از مصادیق اعمال غیر انسانی مشابه ذکر شده در ماده هفتم اساسنامه دانسته اند.[۸] اگر چنانچه رفتاری که به سلامت جسمی یا روحی افراد جامعه آسیب برساند و سبب از بین رفتن کرامت انسانی افراد جامعه گردد، رخ دهد، عنصر رفتار غیر انسانی مشابه ذکر شده در اساسنامه محقق شده و مصداق جنایت علیه بشریت ارتکاب یافته است. در رابطه به اعمال غیر مشابه انسانی، برخی از صاحب نظران گفته اند که نقض کرامت انسانی که باعث ایجاد رنج عظیم در فرد مواجه با این نقض می گردد، از مصادیق اعمال غیر مشابه می باشد.[۹]  به نظر می رسد می توان تضییع حق استخدام را به این دلیل که هم باعث ایجاد رنج عظیم و سرخوردگی روانی در جامعه می شود و سبب می شود که افرادی که به دلایل غیر موجه از استخدام بازمانند، تحقیر گردند، بتوان در زمره مصادیق آزار و اذیت و رفتار غیر انسانی مشابه دانست. به ویژه اینکه برخی از کارشناسان حقوقی تاکید کرده اند که تحقق این جرایم ضرورتی به این ندارد که در حالت جنگی رخ دهد.[۱۰] اگر چنانچه در حالت جنگ نیز این رفتارها ارتکاب یابد و با توجه به اینکه تعدادی از صاحب نظران در خصوص گسترده بودن این رفتار و قربانیان آن تاکید ندارند، به سادگی می توان پذیرفت که نقض حقوق استخدامی اگر از سوی دولت رخ دهد، می تواند تحت عنوان مجرمانه جنایت علیه بشریت قابل تعقیب حقوق جزایی باشد.

ب- مقاوله نامه ۱۱۱ سازمان بین المللی کار

مقاوله نامه سازمان بین المللی کار یکی از سندهای معتبر بین المللی در رابطه به تنظیم کار و بررسی و نظارت بر رعایت حقوق کار و حقوق استخدامی است که توسط سازمان بین المللی کار که یکی از اداره های تخصصی سازمان ملل متحد در رابطه به حقوق اقتصادی است، تنظیم و تصویب شده است. در ماده سوم این مقاوله نامه تصریح شده است که دولت ها باید به استقرار تساوی در استخدام و از بین بردن هر گونه تبعیض در استخدام ت گذاری موثر داشته باشند.[۱۱]

در این مقاوله نامه همچنین بر این تصریح شده است که کلیه افراد بشر صرف نظر از نژاد و عقیده و جنسیت حق دارند که را در عین آزادی و احترام و با برخورداری از امنیت اقتصادی و تساوی احتمال موفقیت شاهد ترقی و پیشرفت خود باشند.[۱۲] این مقاوله نامه یکی از راه های رسیدن به ترقی و پیشرفت برای آحاد افراد بشر را برخورداری از حق کار به صورت مساوی و از بین بردن تبعیض در کار دانسته است. بدیهی است که منع تبعیض در استخدام و رعایت حقوق استخدامی یکی از مصادیق از بردن بردن تبعیض در کار می باشد.

در ماده اول این مقاوله نامه تبعیض در استخدام و کار تعریف شده و گفته شده است که هرگونه تفاوت گذاری، محرومیت و یا رجحان و برتری دهی که بر اساس رنگ پوست، جنسیت، مذهب، عقیده ی و یا ملیت سابقه پدر و اجداد و یا بخاطر طبقه اجتماعی فرد در امور مربوط به استخدام و اشتغال اعمال گردد و سبب شود که تساوی احتمال موفقیت فرد در مرحله استخدام و یا محل کارش به کلی از بین برود و یا به این تساوی لطمه وارد شود، تبعیض در استخدام به حساب می آید.[۱۳]

در ماده دوم این مقاوله نامه نیز تاکید صورت گرفته است که هر یک از دولتهای عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب کرده است، مم می باشد که بر اساس اصول قانونی باید یک ت ملی و عمومی را اعمال کند که این ت بتواند باعث استقرار تساوی احتمال موفقیت افراد در استخدام و اشتغال شود و همچنین همین ت سبب گردد که رفتار و سلوک با کارگران در محل کار یک سان بوده و هر گونه تبعیض را از بین ببرد.[۱۴] حتی در بند سوم ماده سوم این مقاوله نامه تصریح گردیده است که دولت های عضو باید اصولی را که مغایرت با اصول منع تبعیض در کار و استخدام را دارد را از بین ببرد.[۱۵]

با توجه به صراحتی که در مقاوله نامه شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار مندرج است می توان گفت که این مقاوله نامه یکی از اسناد بین المللی است که با قاطعیت از حقوق استخدامی حمایت کرده است و دولت ها را مم کرده است که در رعایت حقوق استخدامی اتباع خود، ت های عملی را اتخاذ کنند تا هر گونه تبعیض در استخدام و کار در آن جامعه ریشه کن گردد.

[۱] حسین میر محمد صادقی، دادگاه کیفری بین المللی، صفحه ۱۳٫

[۲] محمد جواد شریعت باقری، اسناد دیوان کیفری بین المللی، صفحات ۵ و ۷٫

[۳] میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی مصوب مجمع عمومی سازمان ملل متحد در ۲۱ دسامبر سال ۱۹۶۵ میلادی، ماده اول.

[۴] میثاق بین المللی رفع هر نوع تبعیض نژادی، ماده پنجم.

[۵] محمد جوا شریعت باقری، اسناد دیوان کیفری بین المللی، صفحه ۷٫

[۶] غلام حیدر، علامه، چنایات علیه بشریت در حقوق بین الملل کیفری، صفحه۱۶۸٫

[۷] محمد جواد شریعت باقری، اسناد دیوان کیفری بین المللی، ص ۷٫

[۸] حسین میر محمد صادقی، دادگاه کیفری بین المللی، صفحه۱۲۳٫

[۹] غلام حیدر علامه، جنایات علیه بشریت در حقوق بین الملل عمومی، صفحه ۱۷۸٫

[۱۰]  برای مطالعه بیشتر این موضوع علاقمندان می توانند به کتاب جنایات علیه بشریت در حقوق بین الملل کیفری” نوشته داکتر غلام حید علامه صفحات ۱۳۶ تا ۱۴۸ مراجعه نمایند. در این کتاب تاکید شده است که حالت جنگی در ارتکاب جرایم علیه بشریت ضروری نیست و این جنایت ها در حالت صلح نیز قابل ارتکاب می باشد.

[۱۱] مقاوله نامه شماره ۱۱۱ سازمان بین المللی کار مصوب چهارم جون ۱۹۵۸، ماده سوم.

[۱۲] مقاوله نامه ۱۱۱، بخش مقدمه.

[۱۳] مقاوله نامه ۱۱۱، ماده اول.

[۱۴] مقاوله نامه ۱۱۱، ماده دوم.

[۱۵] مقاوله نامه ۱۱۱، ماده سوم، بند سوم.